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创新大学文化 改善高校管理

www.jyb.cn 2015年03月19日   来源:《北京教育》杂志

  大学文化的内涵和功能 

  大学文化指的是大学在社会环境的影响下,在长期办学的过程中,大学组成的成员在日常的科研、教学、生活、学习等活动中相互作用创造出来的物质和精神的产物。高等教育就是文化的一种特殊生命机制,它同时实现了文化沉淀、文化批判、文化传递和文化再创造几个过程的有机统一。[1]大学文化是一种典型的亚文化,是直接影响高校师生的软环境,对于浓郁人文氛围、提升精神境界、形成优良的组织风气、激发创造力、增强凝聚力、弘扬主旋律,都有不可替代的积极作用;大学文化是高等学校核心竞争力的重要组成部分,也是大学精神和大学品牌的重要体现[2]。此外,大学文化还具备诸多附加功能,如储备功效、娱乐功效、辐射功效。大学文化对高校管理发展有着重要的影响,具体表现为理念文化是高校管理实践的基础;制度文化为高校管理的科学化和民主化提供规范保障;精神文化集中体现的是以人为本的核心内容,具有凝聚的作用。现代管理学认为,管理有三种境界:低层次管理是人管人,中层次管理是制度管人,高层次管理是文化管人。[3]因此,创新大学的管理文化,是再造现代大学管理的关键。 

  大学文化与高校管理之间的关系与现状 

  1.理念文化与高校管理的关系与现状 

  高校办学首先必须直面两个核心问题,就是“办什么样的大学”以及“怎么办好这样的大学”。其实,“办什么样的大学”就是我们的办学理念是什么,它是指导学校办学行为的方针和思想,办学理念一旦形成,它就会形成凝练目标,在具体的办学实践中指引方向。有学者认为,办学理念是高校的灵魂;如果没有鲜明的办学理念,高校就难以形成鲜明的办学特色。[4]因此,在高校的管理过程中,确定符合高校个性特点的管理理念,这一任务的重要性和紧迫性应该是第一位的。以北京大学为例,蔡元培校长领导下的北京大学就以“研究高深学问”为办学宗旨,目的在于培养国家发展亟需的中坚人才,造就推动科学文化进步的领军人物,推动北京大学在我国科学和民主建设的进程中发挥先锋作用,在中国教育的发展史上发挥了重要的领导作用。同样,芝加哥大学校长哈钦斯,把永恒主义的教育哲学贯穿到治校方略之中,通过一系列的课程改革,使得芝加哥大学成为美国大学通识教育的重镇。 

  目前,我国的高等教育正处在规模扩张、办学过于趋同的时期,一些学校不顾社会需求和学校实际情况,热衷扩大规模,追求高层次、期望建立综合性、研究型的办学模式。在外部环境的影响下,高校的发展机遇或者办学资源往往受到外部评价指标的影响,如学校的类型、学生的层次、学科门类的多少等指标,从而导致一些高校为获得机遇或资源而盲目攀比、雷同建设,这显然不利于建立一个健康的、可持续发展的、能满足多元需要的高等教育系统,宝贵的教育资源也难以发挥应有的作用。 

  2.制度文化与高校管理的关系与现状 

  制度文化的载体是领导体制、组织机构、规章制度等管理模式与运行规则,它对教育教学活动和大学组织成员的职业行为提出要求并加以规范、达到并保持学校传统和内部一体化,使员工在观念、权力、管理、奖惩等方面具有共同的认识。[5]制度文化把大学文化中的理念文化和精神文化有机地结合起来,一经形成,不仅促进师生员工良好道德观和品行的形成,而且还能够凝聚成为一种自愿性的学校精神文化传统。当制度发挥作用时,就会成为激励个人行为、整合组织力量的工具,从而使制度所含的精神理念转化成为大学发展的实践。在大学发展的过程中,制度起着关键的作用。根据《中华人民共和国高等教育法》,在高校实行党委领导下的校长负责制是符合我国国情的大学领导和管理体制。在此管理体制中,教授与其他管理主体一样参与治校,主要负责大学的治学活动,以《中华人民共和国高等教育法》为代表的顶层设计把党、政、学为主要代表的管理和治理力量纳入制度文化的建设中,以破解党政权力过大而可能削弱学术权力的问题。不过,在日常的运行过程中,我国大学的内部管理还是经常会出现过度依靠行政权力的现象,学术权力还没有得到很好的落实,从而影响一些学术人员参与管理活动的积极性。 

  3.精神文化与高校管理的关系与现状 

  精神就是人们对实现理想目标的一种价值追求,它是一种感召力、向心力和凝聚力,在一定的条件下,精神可以转变成为一种人们追求理想目标的巨大物质力量。精神文化是高校文化建设的核心,是以人为本的管理内容的体现,具有凝聚力。 

  在当前的高校管理中,精神文化主要体现在以下几个方面:一是 “以人为本”的管理理念已作为一种重要的文化价值观念进入到高校管理的各个领域。“以人为本”既是一种价值判断,也是一种方法论,落脚点在“人”。构建“以人为本”的高校管理体系,能够最大限度地激发高校教师的积极参与,充分调动教师自身的潜能,提高育人质量;同样,构建“以人为本”的高校管理体系,能够充分地激励学生刻苦学习、奋发向上、自主发展、不断地完善自我。这对于推动我国高校整体事业的可持续发展具有极其重要的意义。二是高校在长期的办学过程中,会逐步发展而形成反映学校特色的人文精神和科学精神,形成独特的校园文化环境。校园文化环境对于树立学校自身的办学目标和理念,提升高校师生的价值观念具有重要的导向作用。马克思曾指出:“一个人的发展取决于与他直接和间接交往的其他一切人的发展。”[6]也就是说,人的发展与自身所处群体环境是密切相关的。三是大学精神文化深深地体现在大学的使命、校风和校训等方面。校风、校训激励广大师生沿着这一目标和信念不断前进。例如:哈佛大学的“真理为友”;清华大学的“自强不息、厚德载物”;北京师范大学的“学为人师、行为世范”等。这些都是大学精神文化的反映,也是这些大学在学校管理上长期坚持精神文化建设的成果。大学精神是大学独特个性的反映,是时代精神与社会价值观在一所大学的体现,也是一所大学在长期的办学实践中的积淀,是一所大学整体面貌、办学水平、学校特色及社会影响力和自身发展生命力的集中表现。[7]大学作为一个社会机构,作为一个文化组织,它既是一种文化外显的实体形式,也是一种文化内隐的虚体结构。与大学办学条件等硬件要素相比,大学精神对于大学文化的传承与发展具有价值定向和目标导向的作用,培育和提升大学精神,打造大学文化特色,这是高等教育管理最为核心的文化使命。[8] 

  以文化创新提高大学的管理水平 

  1.树立先进的管理理念 

  高校是社会的一个子系统,是一个以松散联合为特点的社会组织和机构,高校的管理工作就是以学校的使命为导向,在高校核心价值观的引导下实现大学文化的认同,通过提供有效的、优质的管理服务来推进学校各项目标的实现。这就要求大学必须明确其办学理念和目标,并把这些理念和目标分解为具体的、可以操作和测量的目标,从而在教学、科研和管理服务各个领域加以落实。校内各职能部门、各办学实体学院、各资源要素按照整体框架依法运行,形成资源共享的合作与协作机制。大学的管理者既需要脚踏实地,也需要放眼未来,不断地把落实组织的既定目标与选择新的组织发展方向联系起来,把社会需要、组织需要和组织成员的个人需要更好地整合在一起,勇于探索,大胆创新,使高校的战略目标、组织结构、运行机制和管理体制适应社会经济发展的需要。通过制定科学理性的发展规划和目标,学校的各级组织和成员就更有可能提升意识,更自觉地将自身利益、组织利益和国家利益平衡起来,从而与组织形成合力,同舟共济,力克险阻。总之,面对知识经济时代的机遇与挑战,树立质量管理理念,强化质量意识,落实质量标准,把个人、组织和国家的需要整合起来,上述理念和行动都是高校不断改进高校管理、建立可持续性发展模式的关键。 

  2.完善管理制度的设计 

  制度是为实现既定的目标而制定的。制度和政策设计的终极目标都是要最大限度地激发人的积极性,调动一切积极因素,为实现组织的目标而服务。[9]因此,完善制度设计必须注重以下方面的建设:一是要关注制度的效益,突出激励和约束机制,为学校的健康发展提供有效的制度保障。二是建立以教师为本的管理制度。人性化的教师管理本质上就是以促进教师的全面发展为目的,更好地实现高校的使命和任务。这就要求大学的发展、改革和创新要充分兼顾教师个体发展的多样性需要。只有教师的可持续性发展有了制度性的保障,学校的可持续性发展才可以获得坚实的基础。以教师为本的另一面主要体现在教师民主参与学校重大事务决策的结构和过程的制度设计是否科学合理。联系群众、倾听群众的声音是学校民主管理的一个重要组成部分,是大学内部和谐管理的一个必然要求,学校应该通过完善大学内部治理制度来保障教师的民主参与,保障校内沟通交流渠道的畅通无阻。三是建立以学生为本的管理制度。我国的高等教育已经进入大众化的发展阶段,学生主体呈现出多元化的特点,在家庭背景和社会经济地位、学业准备度、学习动机、个人发展和职业规划等方面,学生群体呈现了很大的差异性,学生的需求变得愈加多元。优质的高校管理必须跟踪这些变化,及时了解不同学生群体的需要,并努力满足学生的正当需要,为学生的学习和发展提供有力的支持,包括学业、心理、情感和社会交往等方面的支持。四是建立管理人员的职业化制度。消除行政人员“官本位”倾向的最佳途径就是取消行政级别,将带有“官本位”特点的行政级别转化为专业化的管理人员的职业等级,等级之间的差距主要表现为专业技能和工资待遇方面的差别。换句话说,这些职业化的工作岗位不再是真正意义上的行政管理人员,他们不是通过一步步地攀登科长、处长这样的职业阶梯来寻求专业发展,而是成为管理技术岗位的职员,与通过公开招聘而录用的行政管理和学术管理岗位的管理人员相分离,改进管理人员的专业分工,提高行政管理人员的专业精神和专业水平。这一改革需要全国范围内的顶层设计。 

  3.创新大学管理的文化 

  大学管理的任务就是落实学校的各项管理规定,有效地实现大学既定的使命和目标。由于管理者的权力主要来自大学组织的授权,依靠的主要是组织授予的奖惩权,通过自上而下的方式对组织成员思想和行为施加影响,实现组织的共同目标。鉴于大学是一个学术组织,组织成员大多是专业人员,而专业人员工作的好坏主要取决于他们的专业知识、专业技能和专业奉献的态度。因此,自上而下的管理方式本身就具有较大的局限性,一方面,管理者不可能具体指导每一位专业人员如何完成教学、科研和社会服务的任务;另一方面,管理者也不大可能通过奖惩手段来改变每一位专业人员的行为,这就要求管理人员必须思考如何把组织的任务与组织成员的个人需要有机地调和起来,从关注任务转向更好地平衡任务与成员个人的需要。同时,创新大学管理文化意味着大学的管理者应该建立自下而上的民主参与机制,通过重构组织决策的结构和流程,最大限度地鼓励专业人员的广泛参与,真正体现扁平化的、松散联合的专业组织特点。另外,创新大学管理的文化还意味着大学的管理者应该把科学管理和理性决策的原则统一起来,在提高管理效率的同时,不断提高管理决策的质量。[10]这就需要大学的管理者必须认识到部门和个人的局限性,必须尊重理性决策的规律,通过建立决策支持系统,通过合作和协作的方式来提高管理决策水平,重塑形成包容性的大学管理文化。(作者单位:黎微,昆明医科大学海源学院;李奇,北京师范大学高等教育研究所) 

  【参考文献】 

  [1]朱倬然,张炜.文化治校:高校管理的新思维[J].学海,2012(6):170-172. 

  [2]李颖.国外大学办学特色形成的因素分析及启示[J].天津大学学报(社会科学版),2006(3). 

  [3]何祥林.论高校管理中的文化理念[J].教育研究,2009(1). 

  [4]张剑.大学校园文化建设的内容探析[J].延安大学学报(社会科学版),2005(6). 

  [5]张智,宗明华.大学文化及其基本价值观[J].昆明理工大学学报(社会科学版),2004(2). 

  [6]梁家峰,戚家勇.人的全面发展理论视域内的高校辅导员工作[J].思想教育研究,2010(2). 

  [7]邸鸿勋.和谐文化与高等学校管理理念[J].高等教育管理.2008(3). 

  [8]熊格生.高校管理与高校文化之间的双向建构关系[J].湖南农业大学学报.2002(12). 

  [9]李伟胜.学校文化建设的第三种途径: 主动创生[J].南京师大学报 ( 社会科学版),2011(1). 

  [10]盛正发.从制度到文化:现代大学管理的新向度[J].黑龙江高教研究.2012(1).

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{ 编辑:刘继源 }

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