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推进教师管理专业化:将“相马”变为“赛马”

www.jyb.cn 2016年11月09日   来源:中国教育新闻网—中国教育报

教师管理专业化:“相马”变“赛马”

  为了推进教师队伍专业化,我校所在县不断深化校长职级制和“县管校聘”改革。今年8月,我从县级直属学校竞聘交流到乡镇小学担任校长。在工作中,我也对这两项管理制度改革有了进一步的思考。

  校长职级制:

  取消官职 强化自主办学

  实行校长职级制,校长的选拔方式发生了根本性的变化,由过去的“相马”变为“赛马”。我县实行开放式的校长后备人才队伍培养,建立了符合校长成长规律的培养机制,强化了职业道德、教育理论、管理实践、读书学习等各方面培训。在校长人选确定方面,组建校长选聘委员会,由教育行政部门领导、教育专家、知名校长组成,其中从外地邀请专家不少于1/3,从全县后备人才队伍中公开选聘校长。系统培养后备人才、公开选拔校长的职级制改革,建立了科学的人才储备机制和有效的竞争激励机制,用制度堵住“后门”,也有利于年轻校长的脱颖而出,今年我县竞聘的3名小学校长都是39周岁。

  校长职级制的本质就是校长专业化,它打破原来的终身制而代之以聘任制,实现了校长由“职务”向“职业”的实质性转变。取消行政级别,使校长放弃了“官本位”的思想,能够全身心投入到自身专业成长和教育教学管理中,并在实践中更具有认同感、危机感、使命感和成就感。校长职级制改革,扩大了校长办学自主权,有利于调动校长办学的积极性,将更多的时间和精力投入到教育教学工作中,促进学校管理的规范化、科学化,提升学校的办学水平。校长的专业化发展,也促进了专家型校长的成长,使专家办学和教育家办学成为可能。

  尽管推行校长职级制改革取得了一定成效,但校长职级制管理关联深层体制问题,全面推行校长职级制改革,需要以更大决心和勇气,争取更广泛的社会共识,作出更多的探索和努力。

  校长职级制改革需要整体推进,需要国家层面的政策支持。国家层面的人事制度改革不到位,校长职级制没有法律支持,越往深处改,受到的牵制和制约越来越明显。比如,在国家设计的中小学职务职称系列中,校长没有单独的职称职务。要建立校长职业化管理制度,建立全国统一的校长职级,改变长期以来校长走教师职称的晋职路线,单列校长职级作为校长职称,从教师职称剥离,科学确定校长职级条件、职级结构,提高校长工资待遇,吸引优秀人才长期任职校长岗位。

  要加强校长专业化建设。建议成立校长专业发展研究组织,完善校长培养培训体系,通过名校长引领、异地异校挂职锻炼、校长团队课题研究、学校发展问题诊断破解、教育教学改革协同创新等形式,多维度开展主题式、体验式、菜单式、交互式实践培训。努力培养一支理念先进、精通管理、结构合理、充满活力的校长队伍,推动教育事业科学发展。

  县管校聘:

  打破固态 激活教师热情

  我县实行了“县管校聘”管理改革,小学高、中级名额分别提高7个百分点。我校是乡村学校,可再上浮2个百分点。此项政策改变了多年来教师因职称晋升难而工作积极性不高的困境,激发了广大教师,特别是青年教师的工作热情。学校随之建立重师德、重能力、重业绩、重贡献、多方参与的教师考核评价办法,切实调动起了教师的教学积极性。

  “县管校聘”教师交流轮岗制度,进一步完善了教师交流管理机制。我县教师交流分为两个层面:一个是县域内,城镇学校和乡村学校采取一对一和一对多方式交流。一个是镇域内,中心小学和村小教师的交流,建立起了手拉手共同发展机制和协同教学与资源同享机制。

  城乡学校间教师交流,遵循“政策引导、制度保障、资源共享、交流互动、互帮互促”的原则,完善城乡结对交流制度。开展各种形式的交流活动,激发了教师队伍活力,能够发挥城区骨干教师的示范引领作用,促进乡镇教师的专业成长和城乡两校教育的均衡发展,提升教育质量和水平。

  镇域教师交流制度,能激发教师争先创优的工作激情。新分配到学校的教师,原则上3年内有1年以上村小工作经历,有村小工作经历的青年教师优先参加评优树先和上级业务竞赛活动。40周岁以下教师,具有两年及两年以上的村小工作经历的,在评聘教师职称名额受限或不足时,同等条件下,优先评选、晋升、聘任相应职称;从未到村小任教的,原则上须到村小轮岗(特殊岗位除外),按照在中心小学工作时间,从长到短选拔,每年确定1至2名教师到村小轮教,轮教时间一般为1至2年。轮岗结束后,中心小学空缺岗位优先聘用。而中心小学教师,则实行末位交流制度。这样,教师的聘用也形成了“赛马”的态势。

  和校长职级制改革一样,“县管校聘”改革也面临着种种困难。从学校层面看,由于担心影响学校自身的教育教学工作,部分学校对教师交流轮岗,特别是骨干教师交流轮岗,持谨慎态度。教师由“校管”走向“县管”,使得原有的学校与教师的固定隶属关系发生变化,不可避免地影响到学校对教师培养的积极性,同时骨干教师流动的机会与比率相对较高,乡镇学校学科教研团队建设往往面临带头人断层,难以持续深化推进及骨干教师培养青黄不接等困难。

  在教育主管部门层面,当前诸多配套政策尚未完善,改革给交流教师的日常生活、工作和职业发展和学校常规教学活动开展带来诸多不便,很容易导致学校与教师对这一改革的认可度不高。这种情况下,教育主管部门就需要转变职能,承担起原来由学校承担的责任,这就必然带来教育管理的重大变化。所以,“县管校聘”对于促进教师流动,对于均衡配置教育资源,既是一次突破,也是一道难题;既是一次机遇,也是一次考验。(作者:冯展鹏,系山东省日照市五莲县叩官中心小学校长)

  《中国教育报》2016年11月9日第8版



{ 编辑:杨文怿 }

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