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西安交大:推进科研体制机制改革激发人才潜力

www.jyb.cn 2016年06月25日  来源:中国教育新闻网—中国教育报

西安交大推进科研体制机制改革,激发科研人员潜力活力——

“学术特区”构筑创新高地

  一个月前,叶凯结束在美国的助理教授职务,告别爱人和7岁的孩子,只身回国到西安交通大学报到。 

  4月2日,西安交大为其成立“叶凯青年科学家工作室”,这是该校首个以80后青年科学家名字命名的工作室。 

  此前,北上广等一线城市的高校也向叶凯伸出过橄榄枝,“有的还给房”。但叶凯最终选择了西安交大,“科研自由度是吸引我的最大原因”。 

  近年来,西安交大探索打造“学术特区”,推进科研体制机制改革,取得了耀眼的学术成绩。 

  “把舞台搭好、让土壤肥沃起来,不怕人才来了长不成大树” 

  工作室成立后,叶凯将在这里组建多学科、多功能团队,进行他所擅长的生物信息分析研究。例如,从陕西的人种遗传信息入手,继而一路向西,研究新疆乃至中亚地区的家族病、地方病。 

  在青年科学家工作室之前,西安交大已经有许多科研体制机制创新的实践和成果,前沿科学技术研究院就是其中一个例子。 

  从2010年成立至今,前沿院在国际最有影响力的学术期刊发表论文的数量,已经进入世界前80至100名一流大学同类院系的水准。 

  成立伊始,前沿院就以很高的筛选标准面向全球招聘教师。目前该院的44名教师中,包含4名外籍院士、9名中组部“千人计划”学者、6名中组部“青年千人计划”学者、1名国家基金委优秀青年基金获得者。 

  在管理模式上,前沿院采用教师Tenure-track(终身教职评定)聘任制,并配以与之相配套的评估和晋升机制,“就像一个装了红烧肉的瓷饭碗,待遇高,但竞争也更激烈,同时让专业的团队负责行政事务,让科研人员专注于科研”。 

  “就像热带雨林不怕长不出参天大树一样,我们把舞台搭好、让土壤肥沃起来,不怕吸引不了人才或者人才来了出不了成果。”前沿院院长任晓兵说。 

  “机制创新就是解决一个又一个具体问题并且制度化” 

  “以前每学期一开学,学生们凌晨三四点就带着小马扎到学院门口排队,等着人工预约实验设备使用时间,大家生怕约不上,于是一约就约满一整学期,结果又常常出现约了没人来用的情况。”说起刚来学校时目睹的这一现象,西安交大材料学院微纳尺度研究中心教授单智伟说,“学生白白消耗精力,设备没有得到充分利用。” 

  “出现问题就赶紧想办法解决。”微纳中心组织技术团队,自主研发了信息化预约管理软件“易约”。对学生而言,“易约”能显示未来两周的预约权,在网上即可操作;对于管理者而言,“易约”的魅力在于数据化和信息化,使用情况、设备利用率、设备预约趋势、设备故障情况等信息一目了然。 

  单智伟愿意用这些简单的例子来阐释微纳中心科研机制创新的理念:“机制创新其实就是解决一个又一个具体的问题并且制度化,当90%的琐事都能有章可循不用问领导时,效率自然就提高了。” 

  成立不到7年,微纳中心不仅每年都有成果在《自然》等顶级学术期刊上发表,并且很多论文的第一作者都是在读博士生、硕士生。 

  “规模到一定程度,必须抓好团队建设” 

  科研体制机制创新带来丰硕成果。以前沿院为例,2015年,前沿院国际高水平期刊论文发表量是27篇,人均发表量在全国排名第一。2014年,前沿院获多部委联合颁发“全国专业技术人才先进集体”称号;学院多名教授入选全球、全国“高被引科学家”榜单…… 

  任晓兵说,体制机制的活力激发了教师的活力,教师又感染着学生,大家搞科研都很拼,每天晚上灯火通明。这样的科研激情在西安交大随处可见。 

  单智伟认为,微纳中心规模的不断扩大就是游击队发展成正规军的过程,“规模到一定程度,必须抓好制度建设和团队建设,把绝大多数事务规范起来,否则领导将被无穷尽的琐事缠身”。 

  西安交大副校长王铁军在总结科研体制机制改革的经验时说:“以前搞科研往往是‘个体户’,而工科很多时候适合大团队合作,希望通过机制创新组织大型科研团队,建国家级大平台,才能承担大任务。而且,要改变以往单一重视论文的评价机制,专利、转化应用都应该纳入成果评价体系,才能更好地激励科研人员。” 

  “有成果也有问题,如海归人员有些水土不服的问题,学术特区相当于把海归保护起来,各种条件给得很多,让他们在外面争取经费的能力和融入集体的能力偏弱了。下一步,希望他们能更好地融入学校和社会大环境。”王铁军说。(记者 唐琪)

  《中国教育报》2016年6月25日第1版



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{ 编辑:刘继源 }

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