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[高端视点]高校如何创新人事制度改革

www.jyb.cn 2011年09月13日  来源:中国教育报

  胡锦涛同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话强调指出,要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓,造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。高素质专业化教师队伍是高校获取竞争优势的关键。现代大学发展进程中,迫切需要优秀人才大量涌现并充分发挥作用的制度环境,促进人力资源高效配置,进一步提升核心竞争力。西南财经大学作为地处西部的财经类院校,与发达地区高校相比,人才引进使用的竞争优势和比较优势存在明显的差距。为了破解教师队伍发展的重大难题,从2005年年底以来,学校采取一系列超常规的重大举措,创新人才人事体制机制,人才活力竞相迸发、教师队伍呈现科学发展的新局面。

  超常规改革人才人事制度

  改革完善了校院两级人才人事工作运行体系。学校在内部管理综合改革过程中,以岗位聘任与薪酬分配为核心,搭建与现代大学组织架构和运行体系相适应的人才人事制度体系。着力完善与学院准办学主体相匹配的人力资源管理体系,明确校院两级管理权责,赋予学院人、财、物等资源配置权,充分发挥学院办学的主动性。

  创新发展教师队伍建设制度体系。首先,完善“引得进”工作机制。运用现代人才激励理念和方法,实施高薪合同、聘期考核、人事代理制以及长期教职为核心的制度体系。工资定价方面,海外人才年薪为协议工资,即根据其学科专业、科研水平、毕业学校、专业排名和工作经历等实行差别年薪;国内人才年薪则根据教学科研任务的不同情况,提供几种可供选择的年薪方案。打通不同用人体制转换机制,原有体制下的教师可以申请转为新体制用人模式,行政管理岗位人员符合相当条件也可以转为年薪制教师,在一定程度上避免因收入差距原因产生的心理不公平现象。长期激励方面,两个聘任期考核合格后,进入长期教职,对高水平人才职业中晚期实行制度性保护。

  其次是优化“用得好”工作机制。比如,瞄准学科前沿,以国家重大战略需求和区域行业发展为导向,推进学科特区建设。在聚集50余名全职海外高层次人才的“经济与管理研究院”学科特区取得突出成绩之后,学校围绕彰显金融特色,成立由国际著名金融学家菲尔?迪布韦克教授为院长的“金融研究院”。同时,瞄准国家和西部地区经济社会发展需要,成立着力研究经济社会发展中具有全局性、战略性、前瞻性的重大理论和实践问题的“发展研究院”。一批学科特区的建设,为国际先进的研究范式和中国问题研究相结合创造了平台,促进了学术学科的可持续进步与发展。

  再次是健全“留得住”工作机制。比如,实施重大人才培养工程,加强教学名师、优秀教学团队建设和青年教师的培养。以“211工程”建设为依托,先后实施了“新世纪人才工程”和“151工程”,设立“光华园丁奖教基金”和“优秀教学团队建设基金”,通过教学名师和各级教学团队的建设,全面提高教师的教学水平。实施“青年教师成长项目”,加强对青年教师的培养培训。每年滚动式重点培养扶持100名青年拔尖人才,支持青年人才积极成长。实施“学术带头人培养计划”,立足建设一支思想素质好、专业技术精、学术造诣深、知名度高的学术带头人队伍,有力地推动各学科的建设发展,进一步提高学校的专业质量和学术水平。

  最后是探索“走得掉”工作机制。加强人才流动机制建设,着力完善顺畅的退出体系,在保证师资人才总体稳定条件下,实施制度性退出策略。聘期结束时的年薪制人才,如果没有达到最低续聘要求,实行自动终止合同或者学院分担人才投入费用的逐步退出机制,达到人才有进有出的合理流动,使有限资源配置于更加优秀群体,最大程度激活人才、用活人才,充分发挥资源的最大价值。

  学校的人才人事制度改革取得了很大的成效,高层次人才引进取得显著进展。学校引进人才以经济学和管理学为主体,彰显金融特色,共吸引来自美、英、德、日、澳、香港等10多个国家和地区,包括哈佛大学、伯克利大学等国际知名大学毕业的全职博士100多人,国内知名高校毕业的全职博士200多人;此外,学校秉承“不求所有,但求所用”的人才理念,采取“柔性机制”,特聘了6名海外知名学者为专业学院的院长,聘请海外讲座教授、课程教师近180人次来校工作。教师国际化程度显著提升,具有海外学习一年以上经历的教师占专任教师总数的40%。

  人才发展综合效能持续提高,人才培养改革突破式推进,为经济学教育改革积累了经验。借鉴国际一流商学院人才培养经验,实施“经济与管理国际化创新人才培养模式”,被誉为“北美模式中国制造”;科研成果呈现“井喷”,推进科学研究范式深入转型。由学校领军人物牵头的高层次创新人才队伍紧跟国际经济与管理学科的发展步伐,引导教师们由传统研究范式转向国际前沿研究范式,学术研究成果明显提速;社会服务质量与影响力持续提升。



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{ 编辑:周玲玲 }

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