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柯炳生:如何评价大学教师?

www.jyb.cn 2011年12月27日  来源:光明日报

  大学教师的评价问题,相当复杂,有不少难点。但是,也非常重要,无法回避。这涉及到评价的目的、方法和标准。这里,结合中国农业大学近年来的探索和实践,进行一些分析。

  一、评价的目的与类别

  任何社会组织都有一个对其成员进行评价的问题。大学自不例外。大学教师有若干类别,这里集中讨论专任教师的评价问题。

  专任教师的主要任务是教学和科研。

  对大学教师的评价,比起对企业员工的评价,要复杂得多。大学的目标和职能,包括培育人才、科技创新、社会服务和文化传承创新。这四个方面中,每一个方面都不是很好衡量的,而每个教师对四个方面目标各自实现程度的贡献,就更不容易准确度量了——尤其是在短时期内,比如一年。

  对大学教师的评价,属于学术评价,是学术权力的核心内容。作为大学管理者,不能越俎代庖,干预具体的对某一教师的学术评价。但是,大学管理者在这件事情上却承担着重要责任,不容推卸。这就是:一定要清醒地认识和准确地把握评价的目的和意义,并且组织制定出科学合理有效可靠的评价制度。实际上,管理者要负责组织制定评价制度,而学术专家们则是在这个制度框架下执行评价。对这个制度本身优劣的评价标准应该是:让教师们都能够心情愉快地工作,积极向上,促进大学目标的更好实现。

  大学教师评价工作为什么重要?这是因为,办好一所大学,关键是教师。有什么样的教师,就有什么样的大学。聘用什么样的教师,鼓励什么样的教师,提拔什么样的教师,等等,都直接决定着大学会形成一支什么样的教师队伍。

  首先要指出,不同决策目的的评价,评价的意义、标准和方法,会有很大的不同。这些决策主要包括:聘用、晋升和奖酬,等等。

  聘用时的评价,是最具重要意义的评价。这是因为在我国的体制下,大学人员基本上是能进不能出。只要招聘进来,可以说立刻就有了tenure,就有了铁饭碗。除非触犯了国家法律,否则学校是难以辞退的。如果这一环节的评价标准和方法有问题,把不合格的或者不很优秀的人放了进来,那么,就会产生很长远的不利影响。

  晋升时的评价,也比较重要。这包括:讲师晋升为副教授,副教授晋升为教授;教授从四级到三级,从三级到二级;等等。晋升时的评价标准,代表着学校的价值导向。如果标准不恰当,标准很低,学术水平很一般的人都能够晋升教授,那么,这个大学的教授水平就会良莠不齐、整体学术水平就不会高到哪里去。更为糟糕的是,庸者晋升往往导致学术价值取向的扭曲。

  还有一种评价,与奖酬密切挂钩,这就是年度性的评价(年度考核)。同上述两种评价相比较,这种评价的意义相对要轻得多。但如果评价方式不当,就会起到很大的负面作用。还有一种类似的评价,就是若干年一次的聘期期满考核,或者在某些人事制度改革时的考核;这种考核的目的,是决定教师的工资水平(以绩效工资或者类似的名目),或者要对一些达不到要求的教师进行降级。

  我国高校目前比较常见的情况是:在最重要的招聘方面严格程度不足,而在年度考核或任期考核上相当严格,尤其是有僵化的数字指标,并与工资等级挂钩。这其实是舍本逐末。中国农业大学近年来进行了一些努力,力图改变这种状况,现已基本上建立起一套招聘晋升严格、年度考核宽松的制度,取得了良好效果。



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{ 编辑:周玲玲 }

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