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齐鲁工业大学:创新体制机制探索“教授治学”

www.jyb.cn 2014年01月22日  来源:光明日报

  三年前,山东济南齐鲁工业大学对学校内部管理体制机制进行全面改革,在以学生为中心的办学理念下,实行教师两级聘任制和机关干部项目主管制。三年后的2014年1月,学校教师队伍博士化率从30%增长到60%以上,科研能力水平从默默无闻到省内排名第8,学生整体就业率上升到93%。齐鲁工业大学党委书记徐同文认为:“体制机制创新给学校带来了活力,而改革的核心是体现以学生为中心的办学理念,最终实现教授治学。”

  教师两级聘任制:校聘教授打破高校职称束缚

  “职称对高校教师是第一大事,但受体制限制,每年有资格申报上一级职称的人数很有限。改革就是为了在学校的权限范围内,打破职称束缚,激发教师活力。”齐鲁工大人事处副处长陈栋田说。

  学校将全部教学学术岗位分为校聘岗位和院聘岗位。校聘岗位全部为“教授”,分为特聘教授岗、教授A1岗、教授A2岗、教授A3岗;院聘岗位分为:教授岗、副教授B1岗、副教授B2岗、讲师C1岗、讲师C2岗、助教岗。一方面,在学校规划的编制和岗位范畴内,将人才引进和管理的权限下放给二级学院;另一方面打破传统的职称限制,将大量教师升格到“校聘教授”,并赋予他们对应的责任和权利。校聘教授的职权、荣誉和待遇、津贴普遍高于院聘岗位,成了“香馍馍”。由于每个教师要根据自己的教学、科研实力和个人实际情况进行岗位申报,并经考评组审核投票,如果明知达不到校聘教授的要求,也就只会申报院聘岗位。

  数据显示,全校共有772名专职教师应聘到教学学术岗位,包括校聘教授152名和院聘教授13人、副教授261人、讲师316人、助教30人。这其中有多达115名的教师是低职高聘,另有19名教师是高职低聘。“校聘教授是一种能上能下的、评聘分离的制度。教师们根据自己的实际情况进行岗位申报。”徐同文说,“实现不同梯度之间的流动,防止了过去那种因职称造成的层级结构僵化性和封闭性,激发了教师的主动性和创造性。”

  于海峰是食品与生物工程学院的一名年轻教师,职称是副教授。她成功“跨级”成为校聘教授后,先后完成1项国家社科基金项目,申报了2项省部级课题,获得发明专利2项。来自文法学院的许忠明也是被低职高聘,他认为“校聘教授是压力也是动力”。

  在待遇方面,齐鲁工大向教学一线倾斜,提高了一线教师尤其是教授的工资水平。其中,校聘教授A1岗工资水平普遍超过了校级领导,教学一线的平均工资比非教学人员高10%左右。

  地位和待遇提高了,相应的责任也更重了。学校建立“教授主持人制”和“量化考核机制”,根据教授承担的项目指标,考核其教学贡献率、学术贡献率、社会贡献率等,按照指标完成情况进行评价,并作为下一任期的聘任依据。

  项目主管制:扁平化管理打破过度行政化束缚

  据了解,目前高校党政机关普遍采取的是科层管理,从校长(书记)到副校长(副书记)、处长、副处长、科长、副科长、科员,大致有7个层级。淡化官本位与行政化倾向,把领导的角色定位从行政、管理转向服务、经营,减少管理的层级,成为齐鲁工业大学创新体制机制的出发点和落脚点。

  借鉴国外高校运行机制和现代企业的经营管理制度,齐鲁工大创造性地用项目主管制来代替科层制,从学校具体事务的归口管理入手,设置相应的管理项目,然后聘任相应的项目主管并对其实行契约管理,把原来7个层级压缩为“校级主管—项目主管—主管助理”3个层级。

  实行了扁平化管理以后,并不是每个事项都要向上逐级汇报,只要是在某个人的职责范围之内,这个人就位于这一管理层次的顶点。比如刘福政从办公室副主任变成了“校级文件会议内容及确定项目落实”主管。他介绍说,以前学校要起草一个文件,往往是交给负责部门正处长、正处长交给副处长、副处长交给科长、科长交给科员,层层传递导致信息失真和效率低下。“现在,任务直接交给我,由我和我的助理共同完成,提高了工作效率和工作质量。”刘福政说。

  令人惊讶的是,就连党委书记也成为一名项目主管。在一份名为《2011—2013任期内校领导和处级干部工作责任分工与主管项目表》中,记者发现徐同文成了“人才培养机制与办学特色品牌建设项目”的主管。他承认,校级领导也是每人承担了一个项目,并和一般干部一样通过签订《主管责任合同书》,明确了项目内容和指标性的任务,增加了强制约束力。

  “大学是学术组织而不是行政组织,更多需要学术管理而不是行政管理,扁平化管理势在必行。这一改革的最终目的,是让干部为教授服务,实现教授治学。”徐同文说。(记者 华挺 通讯员 熊开峰)



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{ 编辑:周玲玲 }

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