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美国高校终身教授机制的思考

发布时间:2021-03-17 作者:于雷 来源:中国教育新闻网—神州学人杂志

美国的高校对教职岗位普遍采用Tenure制,即众所周知的终身教授制度。

近年来,国内很多高校在改革过程中借鉴美国高校的Tenure制,提出了“长聘”“非升即走”“长聘在轨”等以前没有过的聘用机制。

我本人在美国州立大学工作了近27年,从最初的助理教授,升至终身教职副教授、正教授,并担任系主任12年、学院院长8年。自2000年起,我一直在国内高校担任兼职特聘教授。根据自身经历和观察,我就中美高校终身教授机制中的要素做一些思考,希望对国内高校改革和发展有所借鉴。

建立终身教授制的目的及其主要内容

美国高校采用终身教授制最主要的目的就是吸引一流的优秀人才。在吸引一流人才方面,终身教授制的作用功不可没。

什么是终身教授制?就是高校教职的一种终身雇佣制度,其核心内容是:教师只要在规定年限内取得足够的成绩,就可以获得学校终身聘用合同,没有退休年龄限制;在获得终身教授教职之后,就正式成为终身教职教师,助理教授同时升为副教授。从此,学校可以决定是否给教师提高薪水,但再也无权解聘教师。

一名教师获得了Tenure,就成为Tenured Faculty,这就是国内高校“长聘”称谓的来历。而在规定年限里,教师如果拿不到Tenure,就必须离开学校,这就是所谓“非升即走”称谓的来历。

终身教授制首先是招聘Tenure-Track Faculty,相当于终身教授预备期的岗位,国内一些高校采用的“长聘在轨”就来源于英文的Tenure-Track。

Tenure-Track岗位的起点一般是助理教授,少数高校也有招聘Tenure-Track副教授的情况,但是大部分Tenure-Track的起点都是助理教授。受聘为Tenure-Track助理教授后,要利用7年的预备期证明自己在科研、教学、服务方面的素质和能力,能够达到终身教授的水平。7年之后,如果通过终身教授的评审,就成为了Tenured Faculty,相当于和学校签定了终身合同。之后,除非发生违法或学科取消等极端事件,学校不能解聘已经获得终身教授教职的教师。相反,在规定时间内,如果达不到终身教授的要求,在预备期的第6年底之前,就会收到学校信函,通知该教师没有获得终身教授教职,一年之内就得离开学校。

美国高校的终身教授制,吸引了世界各地的顶尖人才。究其原因,是教师拿到终身教授之后,可以说不仅获得了终身的工作保障,还获得了真正的学术自由,今后可以不受任何约束地根据自己的规划安排长远的职业发展,这在美国社会是一个非常令人羡慕的职业成就。从职位的稳定性来说,只有联邦法官才可以与之相比。

终身教授制对人才吸引的最明显特征就是每一个Tenure-Track岗位竞争都非常激烈,百名以上的优秀人才竞争一个岗位是常见的事,而且各个层级的高校Tenure-Track岗位竞争的激烈程度都很高。这是美国高校能够汇聚全球精英人才的一个根本原因。

近年来,国内很多高校为了打破高校教师的终身制,开始仿效美国高校的终身教授制,提出“长聘”“非升即走”“长聘在轨”等聘任办法。但国内高校的运行机制与美国高校终身教授制的内涵还是有本质区别。最大的不同即国内高校改革的主要目的是打破终身制,给教师增加压力,但从吸引人才的角度看,这些措施在有些方面不是提高而是降低了对人才的吸引力。

终身教授制的运行机制

美国高校的终身教授制保证了优秀人才在拿到终身教授之后,其岗位有长期的稳定性,有充分的学术自由。但终身教授制也有缺点,因为有些教师在拿到终身教授之后,便失去了进取斗志,不再努力工作,享受稳定的职位和衣食无忧的待遇,却长期无所作为。

因此,是否取消终身教授制,在美国一直有争论。但由于对优秀人才的聚集效果明显,该制度一直争而不废。无论如何,终身教授制对人才具有强大的吸引力,而且能拿到终身教授并为学校长期服务的,基本属于最优秀的人才群体,这也是不争的事实。

那么,美国终身教授制是如何招揽并留住优秀人才的呢?

首先是招聘。终身教授制运行的一个重要步骤就是人才招聘。招聘要经过一个复杂又严谨的过程。首先,要成立招聘委员会,负责组织招聘。招聘委员会成员均为获终身教授的教师,由系主任指定,也有大学的招聘委员会是由教师选举产生,原则是要保证委员会成员具有广泛的代表性。招聘工作大致包括以下步骤:

(1)委员会在和系主任沟通的基础上,确定招聘岗位的具体内容及对应聘人资历的条件要求,之后,在主要的高校招聘网站和专业期刊上发布招聘广告。

(2)委员会要对上百份甚至更多的申请材料进行初选,不论国籍,甄别出4-6名最优秀的申请人进入短名单。这是一个相当繁琐费时的过程,能够进入短名单是申请人跨上的一个重要台阶。

(3)委员会要和进入短名单申请人的推荐人进行电话咨询,了解申请人的情况并索取推荐函。然后,委员会要对申请人进行电话面试,进一步选出3-4名候选人参加校园面试。每次校园面试只安排一个候选人,面试持续两天,全部费用由学校承担,包括机票、接送、住宿等都由学校统一安排。

(4)候选人来到校园后,先后要和委员会见面并回答问题,面向教师和学生作学术报告,和委员会共同就餐,与每一位教师单独见面,与系主任和学院院长单独见面,参观实验室、办公室、图书馆、校园等,最后还有机会提出自己的问题。招聘是一个双向选择过程,为了吸引优秀人才,学校在认真考察候选人的同时,也努力展示学校的真诚和优势。

(5)招聘委员会经讨论,确定2-3名最后录用的候选人名单报送给系主任。系主任会联系名单中的候选人,商谈录用条件,如能达成一致,系主任会把最后确定录用的候选人名单及相关材料报送给学院院长。

(6)如果院长没有异议,系主任或院长会起草录用函,在院长及教务长签字后,录用函将发给被录用人。录用函一般有几页纸长,里面非常详细、具体地讲明了所有录用条件和待遇,包括薪水、启动经费、终身教授预备期、申请终身教授的具体时间、学校支付的搬家费,以及其他双方同意的条件。被录用人在录用函上签字后寄回,本次招聘才算完成。

为能吸引能力强、素质高的优秀人才,美国高校可谓八仙过海、各显其能,从文化氛围到薪酬福利,再到住房待遇等,事无巨细,每一步都认真周到,非常热情与真诚地对待德才兼备的优秀人才。

招聘来的人才对学校发展非常重要,是日后长期服务学校的骨干力量,因此,学校上下对招聘都非常重视,把招聘过程安排得井井有条,细致入微,非常严谨。此外,学校在招聘中非常看重教师的综合素质和各方面能力,并不仅仅看其论文数量。

虽然国内高校也都积极招聘人才,但管理意识强而服务意识弱。为了在世界范围内争夺最优秀的人才群体,国内高校还有很多工作需要加强细化。

其次是终身教授评审。教师进入Tenure-Track之后,每年都要进行年终考核,展示这一年在教学、科研、服务等方面的成果。根据年度考核结果,系主任和院长确定下一年度薪水的调整幅度。终身教授预备期期间的年度考核非常重要,考核结果会成为中期考核和申请Tenure的重要参考材料。

中期考核一般在入职后第3年进行,根据中期考核结果,确定教师在Tenure-Track期间是否表现良好,是否按预期发展和进步。对于表现特别差的,学校在中期考核之后即可解聘。

在进入预备期的第5年底,教师就要开始准备申请终身教授的材料,第6年要正式申请终身教授。申请过程大致包括:

(1)申请人提交终身教授的申请材料,系主任把申请材料发给其他高校3-5位同行专家进行评阅。收到同行专家的评阅结果后,再由系终身教授委员会进行评阅,并把评阅意见提交给系主任。

(2)系主任在参考系终身教授委员会评阅意见的基础上,完成独立评阅和推荐,并把系终身教授委员会及自己的推荐意见和申请材料一起递交给学院。

(3)在参考系终身教授委员会和系主任的推荐意见之后,学院终身教授委员会对申请材料进行评阅,并给出独立的推荐意见。

(4)院长在参考系终身教授委员会、系主任、学院终身教授委员会推荐意见后,给出独立的推荐意见,再把所有材料递交给学校教务长办公室。

(5)学校教务长根据所有递交材料给出推荐意见,并上报给校长。

(6)如上述任何一个环节的推荐意见是负面的,该环节的负责主体要及时把推荐意见抄送给申请人,申请人可以按照规定程序上诉。

(7)如教务长的推荐意见是负面的,将由校级终身教授委员会组织听证会,并邀请申请人参加。教务长在参考校级终身教授委员会的推荐意见后作出最终决定,并上报给校长。

(8)如最终意见是负面的,校长或教务长将给申请人发送一封学校的正式通知函,通知该教师下一年将是其在学校服务的最后一年。

(9)如最终决定是正面的,校长将把正式决定提交到校董事会投票通过。之后,学校正式通知申请人,祝贺其获得终身教授教职,并强调获得终身教授教职后,教师和学校的关系将发生质的变化。申请人获得终身教授教职的同时,其助理晋升副教授,薪酬待遇也相应提高。

整个评审过程要持续近一年时间,不同高校之间会有微小差别,但基本上大同小异。值得注意的是,评审过程每个环节的推荐意见都很重要,不同层次的终身教授委员会只负责出具推荐意见,没有最终决定权。最终决定权归属教务长和校长,并由董事会最终批准,这种运行机制明确责任主体,和国内高校的机制有很大不同。

可以看出,申请Tenure是一个非常细致、漫长、认真、严格的过程。Tenure对于学校、对于教师都非常重要。对于学校来讲,授予Tenure意味着今后将永远不能解聘教师;对于教师来讲,今后将终身拥有稳定的工作和衣食无忧的生活。因此,学校通过机制设计,力求把最优秀的人才筛选出来,并最终把他们留下来。

国内高校虽然开始借鉴美国的Tenure机制,但实际上,大多数高校还未形成可操作的管理机制以决定教师的去留,大部分入职教师不存在失业风险。另一方面,国内高校的教师要面对越来越严格的考核压力,考核的量化指标也越发复杂。这种繁杂的考核办法对汇聚世界一流人才是否有利,还需更多的研究和探讨。

终身教授制运行的社会环境

在美国高校的终身教授机制下,教师最大的压力是在拿到终身教授教职之前的预备期,对大部分经历过终身教授申请的教师而言,7年的预备期可能是他们一生中最努力、最玩命、最难熬的阶段。如果拿不到终身教授一职,就面临着不得不离开学校、重新找工作的窘境,也会给自己的生活带来动荡,也许面临着不得不更换城市、搬家的巨大压力。而拿到终身教授教职后的境遇则有着天壤之别。所以,美国高校的教师在拿到终身教授教职之前,都会全力以赴,努力拼搏。国内高校的教师基本没有失业压力,但考核压力会一直持续。

当然,美国和中国的社会制度和社会环境完全不一样。美国是典型的资本主义国家,主张自由经济,竞争十分激烈,终身教授制即是在这一环境下建立的。其实,在这种环境中,没有哪一种职业是绝对安全和有保障的。有些州制定的法律,明确规定雇主解聘员工是不需要理由的。因此,有一份长期稳定的工作成为一种可遇不可求的奢望。

在美国高校里,非教职工作岗位和社会上其他工作岗位一样,都不是铁饭碗,随时可能会丢掉。高校内非教职工作岗位都是服务性的,没有任何长期保障。这种情况下,把教职岗位单独分离出来,按照终身教授机制,提供终身职业保障,这样优厚的待遇就显得尤其突出和瞩目。

由于聘任的待遇按照市场价格决定,而教师经过几年奋斗可以与学校之间形成终身雇佣的关系,即拿到终身教授教职之后,即使没有什么突出的学术成果,学校也不会解除聘用,待遇也永远不会降低,这样的岗位很容易成为莘莘学子们追逐的目标。在美国的社会环境下,终身教授制对吸引一流人才起到的作用是显著的。

国内的社会环境完全不一样。国内高校所有带编制的教职和非教职人员几乎都是终身雇佣,非教职人员的终身制造成一些高校行政效率不高、服务意识淡薄。在这种环境下,针对教职人员采用终身教授制,暂时还无法达到对一流优秀人才产生强大吸引力的效果。

目前,打破非教职岗位或全体职工的终身制应该是高校改革的切入点。只有优先解决这些问题,然后再推行教职岗位的“非升即走”等终身教授机制才有意义。目前,高校发展的最优先目标仍然是如何吸引一流人才,人才问题仍然是国内高校的核心问题。没有人才,一切都无从谈起,国内高校还远未达到人才过剩的地步。只有建立能够吸引一流人才、汇聚优秀人才的长效机制,才能最终建立可持续的、良性的学术成果产出环境。(作者1988年获日本名古屋工业大学生产系统工程硕士学位,1994年获加拿大皇后大学土木工程专业交通系统工程博士学位。现为美国得克萨斯南方大学交通专业终身教授、北京交通大学海外讲席教授)

来源:神州学人(2021年第3期)

文|于雷[加拿大]

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