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孙光友:让管理成为教师需求

www.jyb.cn 2015年09月25日   来源:中国教育新闻网—中国教师报

  许多校长都有这样的经验,约束性管理只对服从管理的人起作用。事实上,即使没有约束,这些原本服从管理的人也会守住自己的底线。

  由此,我想到,一般情况下,一所学校面对的教师群体无非是三类人:

  第一类是优秀者,大约占25%。有的是热爱生活型,爱是这类人的生态特征,为爱而活着;有的是追求理想型,怀有职业梦想,为事业而活着。优秀者是不需要约束的,他们是超越管理底线的那部分人,他们的榜样作用牵引和促进了组织的发展。

  第二类是合格者,大约占70%,属应付生存型,为饭碗而活着。为了保住饭碗,为了对得住饭碗,基本能够遵守组织的管理,管理要求稍微高一点,做得到,再高一点,超出底线更多,就做不到了。但管理即使不到位,他们也能够凭良心做事,不会失去底线。这部分人是绝大多数,管理对他们是有作用的,但作用区间很窄。

  第三类是后进者,大约占5%,属愤世嫉俗型,不知为什么活着。这部分人对整个世界都看不顺眼,自己又不遵守规则,做人做事都没底线,视管理为无物。目前的组织体制,对这类人基本没有多少办法进行管理。这类人数量不多,但副作用不小。

  由此可见,管理的显性作用区间其实是非常有限的。理不是管出来的,而是与生俱来蕴藏在每个人内心的底线。人之初,性本善,说的就是这个理。约束性管理实际上是一种底线管理,我们讲现代管理,不应该只是守住底线,否则管理就失去了意义。

  近年来,我们提出美好教育的理念,美好教育崇尚自然之理,我们的管理主张不是底线管理,而是发展型管理。

  发展型管理,即通过提升教师的素质、境界,帮助广大教师实现职业梦想、个人价值,从而达到激发他们内在需求、自觉优化工作行为、强化学校运转效能的目的。其本质特征是:让管理成为教师成长的一种内在需要。

  发展型管理摒弃了单纯依靠制度约束优化教师行为的传统方式,能够最大限度地减少教师对管理行为的抵触。教师看不到管理的痕迹,管理却发生了,而且这种管理是教师的成长需求,是他们获得职业幸福的来源。发展型管理的基本任务是:帮助和促进优秀教师向卓越教师发展、合格教师向优秀教师发展、后进教师向合格教师发展。

  我们的具体做法是:激活发展梦想,搭建发展平台,提供发展动力。

  怎么激活发展欲望?靠梦想。拥有职业梦想的人,都是向优秀、向卓越走去的人。那么,学校管理者又该怎样帮助教师建立职业梦想?首先,学校要有梦想,并让这种梦想内化为全体教师的信仰。学校有了明确的理念追求、发展蓝图,教师职业梦想就有了生成土壤和放飞空间。目前,多数学校缺乏自己独特的价值追求和愿景,造成多数教师丧失职业梦想。我们提出美好教育理念之后,美好教育就成为全体教师共同的价值追求。其次,学校要帮助教师建立职业发展规划,为每个教师量身定制职业发展规划。梦想是靠规划支撑的,教师的职业发展规划建立起来,职业梦想就有了翅膀。

  怎么搭建发展平台?靠机制。发展型管理不是不要制度,而是要用发展性制度代替纯约束性制度,用制度机制保障教师的发展权益和发展机会。我校在评先评优、职称评定、专业发展等方面为教师的发展打通渠道,并建立起公开、公正、公平的竞争机制。同时,美好教育还有一个重要理念,就是让教师成为教育专家。顾明远先生大力提倡教育家办学,他说:教师是一门专业的职业,许多教师一辈子从事教育工作,培养一大批人才,而且有教育思想,有自己的教育风格,这就是教育家。因此,学校正在通过制度设计,采取多种措施,搭建教师成才成教育家的通道,把教师的梦想变成现实。

  怎么提供发展动力?靠激励。一是关怀。关怀不完全等同于为教师服务。关怀的目的是在管理者和教师之间形成心灵上的默契,这种默契一旦达成,教师的行为就成为学校管理行为的一种自然呼应。关怀的核心在沟通。沟通的意义在于,让教师感到自己是受重视的,让教师明白工作的意义和价值,让教师成为学校的主人。现在,我校管理团队已经多渠道、多途径、多层次、全方位建立了与教师的沟通机制,让学校的管理真正走进教师的心灵。二是赏识。每个教师都有自己的长处,每个教师都有把工作做得好的时候,管理者的主要精力应该用在发现教师的闪光点上,而不是吹毛求疵。赞美、鼓励、表达敬意,就好像赠人鲜花,是令人开心的事。试想,如果教师每天都能收到一束赞美的鲜花,校园里将会酿出多少春意? (孙光友 作者系湖南省岳阳市第一职业中等专业学校校长)

    《中国教师报》2015年9月23日第13版



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{编辑:李柯}

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