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高校教师绩效考核的应用研究

发布时间:2018-08-24 作者:龙润湘 杨新风 来源:《北京教育》杂志

摘 要:科学合理地建立高校教师的绩效考核体系是高校深化人事制度改革,提高高校人力资源管理水平的关键。通过对我国高校绩效考核的现状与问题的分析,提出实施教师绩点考核是高校绩效考核的有效途径。

关键词:高校;教师;绩点考核

21世纪的竞争,主要是人才的竞争。高校作为知识创新中心和高层次人才培养的主要基地,其人力资源开发能力和管理水平在很大程度上影响着高校的改革和发展。而人力资源管理体系中,教师的绩效考核处于核心地位,与高校发展目标和个人利益都密切相关。因此,努力加强高校人力资源的管理、利用和开发,制定和完善科学的教师绩效考核办法是提高高校核心竞争力的重要途径。

高校教师绩效考核的现状分析

自20世纪90年代以来,随着高等教育的不断深化改革,高校内部的人事制度改革也取得了一些成绩,人力资源观念逐步确立,竞争激励机制不断完善,师资队伍结构不断优化。但是,囿于人事管理的传统观念,再加上知识分子的劳动价值在客观上存在不易估量的特点,使得高校教师绩效考核变得更加复杂与困难。近年来,虽然许多高校在教师绩效考核方面都进行了改革与探索,但依然存在着诸多不足,其现状如下:

1.绩效考核目标不明确

有效的绩效考核,其目标应该是通过绩效评价,能够为教师的职业生涯发展提供规划的依据,并使教师对自己的教育教学工作有一个全面的认识,从中找出优势与不足,以促进自身绩效的提升来推动学校整体发展目标的实现。但是,目前一些高校对教师绩效考核的内涵与目标认识模糊,没有把教师的绩效考核与学校的战略发展目标统一起来,较难达到个人与组织绩效“双赢”的效果。

2.绩效考核指标体系缺乏科学性

目前,大多数高校的教师绩效考核仍然沿用年度考核的模式,即年终时以述职报告的方式,通过对教师“德、能、勤、绩”四个方面进行考核,在此基础上分解出若干项二级指标,并给每一项指标赋以一定的分值,然后汇总每项的加权分得到最终的考核分值,得出教师绩效“优秀、合格、不合格”的评价结果。这种考核指标的制定,对于一些容易量化的内容,如教学工作量、论文及项目数量等可以有效计量,但是对一些软性指标则难以精确衡量,如教师的工作热情、师德水平、学生的接受程度等。评价标准的不清晰,导致各级人员在评分时容易凭印象和个人喜好打分,甚至出现同一被考核对象因不同的考核者,而被打出反差较大的分值等现象,最终导致考核结果失去应有的公正性和真实性。

3.考核结果没有得到有效应用

绩效考核结束后,要及时将结果与教师进行沟通、反馈,并且要合理运用考核结果。对于高校来说,考核出多少个优秀、多少个称职或不称职并不是考核的最终目的,考核的最终目的是把考核的结果应用到人力资源的管理过程中。一方面,作为奖优罚劣和人员配置的重要依据,借以推动本单位、本部门战略目标的顺利实现;另一方面,要分析考核结果产生的原因及改进的方法,实现绩效考核的管理功能和调节功能,以便确立教师正确的自我发展方向。所以,考核结果的合理应用才是考核的真谛所在。

实施教师绩点考核是高校绩效考核的有效途径

为了实现教师绩效考核的有效目标,科学、动态地衡量教师工作状况和效果,有力推动教师职业发展和学校教育水平的提升,北京联合大学旅游学院(以下简称学院)在分析国内教师绩效考核现状和充分调研的基础上,基于目标管理理论和层次分析法,构建并实施了教师绩点考核指标体系。

1.绩点考核体系的构建思路

高校教师的劳动是复杂的脑力劳动,对其劳动成果的评价很难简单地用定性或定量的方法衡量,而且教师的主动性、责任感、创造性对于高校教学质量起着至关重要的作用。学院把目标管理理念和层次分析法引入到学院教师绩点考核中,根据学院明确的办学思路和发展方向,对学院的总体发展目标进行规划,层层分解、设立目标,以此来调动和激励教师的工作热情。通过对教师教学、科研、公共服务等成果的评价,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,最终实现教育、教学总体目标。

2.教师绩点考核指标体系的实施

教师绩点考核指标体系主要包含了教学、科研、公共服务三个方面的一级考核指标。在教学指标、科研指标、公共服务指标三个一级考核指标基础上,对各一级指标要素所包含的指标进一步细化考核指标,得出高校教师绩点考核指标体系模型(见图1)。

各项指标确立后,学院根据教师教学、科研、公共服务等工作量,经过调研和论证,最终测算出一个当量,不同类别和级别的教学、科研及公共服务工作赋予不同的绩点,各项指标绩点总和即为每位教师的总绩点。

实施教师绩点考核取得的成效

1.树立了“以教师职业发展为主”的考核理念,促使每位教师的潜能得以充分发挥

学院实施绩点考核主要是为了通过该项考核来发现教师的优势与不足,使教师全面认识自己,为其职业生涯规划提供依据,促进教师成长。通过对教师各项绩点及总绩点的排序结果进行分析,将教师分为四类:第一类是全能型人才。在本次绩点考核中总得分名列前茅,但各个专项得分并不是最高,这部分教师各项发展比较均衡,在教学和科研方面都有所建树。为了进一步提高绩效水平,这类教师应当积极进修,提高自己的专业水平,完善自己的知识结构,进一步改进教学方法并不断科研创新。第二类是科研型人才。这类教师科研绩点得分很高,具有较强的学习能力和研究能力,科研成果丰硕。但他们普遍教学绩点得分不高,提高绩效水平的关键在于改善日常教学中的行为和表现,要重视教学工作,提高教学技能。第三类是教学型人才。这类教师教学绩点得分很高,但是科研绩点得分较低。他们教学态度认真,教学水平高,擅长教授学生知识,培养学生能力。一般来说,这类教师承担的教学任务大多较重。这类教师要提高绩效水平,重点在于平衡教学与科研工作,要加强科学研究,善于发现与捕捉教学工作中的创新点,加以总结与推广,多出科研成果。第四类教师在各项考核指标中得分都比较低。因此,总分也较低。经过分析可以发现,这部分教师在知识储备、教学情况、公共服务、科研创新等各个方面都有所欠缺,需要全面提高自身能力和素质,否则继续从事本职工作有很大难度,甚至要考虑更换其工作岗位。

2.建立了教师发展目标与学校战略目标相统一的考核标准,促成个人与组织绩效达到“双赢”的效果

教师绩点考核注重体现以人为本的理念,关注教师个体的特殊性和主观能动性,关注其事业发展目标,将教师个人发展需要与学校发展需要巧妙地融为一体。绩点考核以教师的职业发展为切入点,主要从教学工作、科研工作、服务工作三个维度进行考核指标体系的设计,以绩点考核为手段正确引导教师的长期努力方向,促使教师积极投身学校教育教学活动,充分发挥每个教师的作用。此外,教师通过绩点考核指标,也可以了解学校的发展目标和学校对教师的要求,以此确定个人发展目标,实现个人目标与学校目标的融合。只有这样,才能激发教师的积极性和进取精神,促使教师之间自发地组建教学、科研团队,集体攻关研究课题,促进教师职业发展,最终实现学院的战略发展目标,进而达到个人绩效与组织绩效“双赢”的效果。

3.提高了学院人力资源管理效率,促进管理科学化

第一,通过教师绩点考核,学院管理者能够更好地了解教师的实际情况,同时,也能反映出教师队伍的整体素质和水平,使管理层更加清楚地知道工作中的问题和差距,及时采取相应措施,解决各个工作环节中暴露的问题,不断改进和完善管理工作。第二,学院管理部门还能够了解教师岗位需要与教师个体水平是否相适应,教师队伍整体结构组合是否优化合理,教师的工作质量是否符合学院要求,教师的培训计划是否收到理想的效果等。绩点考核用统一的标准衡量员工的整体水平、优劣势等,能够比较公正、客观地了解教师的素质状况,从而有针对性地制定适合教师的培训发展计划,以提升教师的素质和能力。第三,绩点考核使学院人力资源管理工作做到有的放矢,不仅为教师职业生涯发展和学院人力资源规划提供基础信息,教师是否能够胜任岗位工作通过绩点考核一目了然,而且绩点考核结果为教师的晋升、调职等提供了科学、合理的依据,对教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。

结论

构建科学合理的绩点考核指标体系,对高校教师进行绩效考评,不仅是为了加强绩效管理,更重要的是为了促进教师的专业发展和个人成长,实现教师与学校发展的双赢。旅游学院的绩点考核工作取得了一定的成效,推动了学院整体人力资源管理水平和总体绩效的提高,对于那些仍然以传统的“德、能、勤、绩”评价模式进行绩效考评的高校,具有一定的借鉴意义。然而,该绩点考核体系还需要在实施的过程中进一步完善。因此,在我国高校中建立一个科学有效的绩效考评体系并不是一蹴而就的事情,需要在考虑学校各方面实际情况的基础上,科学地制定绩效考评制度,设计合适的绩效考评指标和权重,建立具有特色的绩效考评体系,并且需要在实施的过程中持续地加以修改和完善,以适应高校的不断变化和发展。(作者:龙润湘 杨新风,单位:北京联合大学旅游学院)

参考文献:

[1]魏洁,汤建奎.基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究[J].江苏高教,2014(6):100-103.

[2]赵彩伟.我国高校教师绩效考核研究评述[J].四川教育学院学报,2012(10):9-13.

[3]谭跃进.定量分析方法[M].北京:中国人民大学出版社,2002:124-127.

[4]李宝多.层次分析方法的运用:360°绩效评价的操作[J].科技与管理,2004(1):51-52.

《北京教育》杂志

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