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新教师招聘工作难度高

题目虽难却有解

发布时间:2018-04-17 作者:龚向东 来源:中国教育报

因曾在教育局人事科工作过一段时间,亲身参与过新教师招聘工作,真切地感觉到个中滋味,难度系数较高。

现在的新教师招聘一般为三方联动,由区县人社局牵头,教育局具体负责,纪检部门监督。虽然招聘工作程序执行到了几乎“刻板”的程度,但是仍然时不时爆出一点负面新闻。

以我的经验,针对因人设岗招聘的质疑,公告、岗位设置必须准确无疑;针对随处可见的办证小广告,材料审查必须辨伪存真;针对笔试试题质量和保密,必须短时间内约请专家并全封闭管理……相关要求比高考都严且行政成本较高。

但是高考试题命制时间长人员多,实施有招生考试的专设机构,而招聘教师具体执行的却是相关工作经验很少的人在那几天内完成的工作。

求解此题必须抓住题眼,那就是招聘工作的公信力。不难看出,上述招聘环节的“必须”是为了防患于未然。对内是把权力关进制度的笼子里,防止有人滥用职权,徇私枉情;对外是把企图投机取巧的人挡在大门之外,防止有人钻墙打洞,作弊违规。下面从制度建设、诚信体系和长效监督三个方面求解。

首先,尝试改变招聘主体。经过这几年的建章立制,制度已经非常完善,程序也很严谨,从硬环境来说几乎没有什么漏洞。如仍想提高,可以尝试改变招聘主体。

在江苏省人社厅和教育厅联合开展的乡村教师调研活动上,时任教育厅副厅长杨湘宁抛出的话题引起各县区人事科科长的热议,那就是是否可以将由县区层面负责的教师招聘工作提升到地市层面。

大家不但认为可行,还列举了五大好处:一是便于集中管理,进一步减少工作人员违规违纪风险;二是可以从各县区临时抽调精兵强将,工作质量有保障;三是减少了各县区分别聘请专家等产生的不必要的行政成本;四是避免了应聘教师到处赶场,耗费过多的时间、精力和金钱;五是入围人员有了更大的选择空间,除了地市主城区竞争激烈外,肯定有更多的人会选择回原籍工作,为今后教师队伍的稳定打下了良好基础。同时有人建议可以成立临时机构或者委托第三方组织实施,行政方面只负责出计划、提要求,并实施监管。

其次,完善招聘诚信体系。诚信体系的建立依靠制度约束的同时更要依靠道德引领。笔者于上世纪90年代初参加工作,当时是由学校组织招聘,课堂教学评委是本校教师,面试谈话的是业务副校长,当场评点优劣,结束即张榜公示。就这样,一所由原来的生产大队办起来的初中仅用了20年的时间就做到蝉联三届省模范学校,培养出5位省特级教师。我认为这是学校的管理文化使得整个校园风清气正,充满正能量,真正体现了德高为师身正为范的教育大同。

再其次,维护长效监督机制。3月27日《人民日报》刊登了一篇题为《改变一点点就能一点点改变》的文章,其中有这样一段:“程红兵认为,有的应聘者暂时没有拿到教师资格证,但他对问题的理解或许比其他人更深刻,思维方式对孩子更有启迪。这样的人,完全可以先入职,通过培养后再去考证。”一所民办学校凭什么有这样的胆气和魄力呢?细细探究会发现,我们盯着的是招聘这件事,程红兵盯着的是招聘来的人。程红兵所在学校实行的是“政府企业共管、董事会领导下的校长负责制和管办评分离”机制。校长负责制指向的是责任和上述的诚信,管办评分离指向的是监督机制,他们的校董会就承担着“监督办学过程”的权利。企业和民办学校做得到的事情,到了体制内也一定能够做得到。新入职教师一年试用期后考核合格入编,在职教师每三年与用人单位签订一次聘用合同,政府和纪检部门定期督导和监察……这些长效监管机制都是现成的,只要各司其职,维护好即可。

我相信,教师事关教育大业,招聘工作一定会更规范、更科学、更人性。

(作者单位:江苏省海门市中小学教师研修中心)

《中国教育报》2018年04月17日第5版 

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