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正视学校变革的人力成本

www.jyb.cn 2007年08月28日   来源:中国教育新闻网-中国教育报

  学校变革是一个得失兼备的过程。通过变革,学校组织及其成员获得了一些新的成分和素质,如新的课程材料、教学方法、评价策略、管理制度、学校文化与教育理念等。这些可称为学校变革的收益。与此同时,学校组织及其成员也要放弃自己原本具备的某些特征,如已有的知识和技能、行政结构、人际互动模式及其蕴含的权力关系等,重新掌握并内化变革倡导的一系列创新。这些则是学校变革的成本。有趣的是,对于前者,我们往往大加宣传、大加推介,以此来吸引并激励学校成员参与;对于后者,我们却容易视而不见,甚或避而不谈。


  与其他领域中的成本概念相比,学校变革的成本颇有其独特之处。一方面,虽然学校变革也要求一些物质上的投入,但人们为变革付出的大都是难以用金钱或物质计算的成本,如时间、努力、效能感、满足感等;另一方面,虽然学校变革旨在提升成员的专业能力、更新组织的变革能量,但它又必须依赖以教师为代表的学校成员来实现自身的变化,因此,学校成员的付出成为学校获得变革收益的前提。或许正是由于上述特征,这些与物质关联不大的人力成本遭到了学校变革的忽视或者回避。


  简言之,学校变革的人力成本是指学校组织中的个体或群体为实现变革目标而付出的各种难以用物质衡量的投入和牺牲。这些人力成本究竟包括哪些方面呢?


  首先,学校变革意味着学校教育系统中知识、技能、制度、组织结构等基础设施的重建,这要求学校成员必须付出额外的时间和努力来熟悉这些新事物,以胜任变革提出的要求和任务,这构成了学校变革的“任务成本”。虽然它是学校发生变革的必要条件,但过度的任务成本会加剧学校成员的工作负担,恶化学校成员的工作环境,导致人们在变革中感到疲于奔命、奔跑着前进。


  其次,学校变革意味着学校成员中既有人际关系与互动网络的再构,进一步影响到成员间权力关系的分配,这构成了学校变革的“社会-政治成本”。变革可能会把学校成员重新划分为处于不同地位的群体,如领导者、倡议者与实施者等;教师也许要放弃已经拥有的学科专长和学科地位,和其他学科的教师结成伙伴;校外人士的介入更有可能严重地扰乱学校成员间业已稳定的人际关系,使其地位受到威胁。虽然这是营造新的学校与教师文化的必要措施,但在原本陌生的群体之间建立理解和信任并非易事,学校及其成员需要为此付出颇多代价。


  再次,学校变革意味着学校中既有的实践标准、专业规范以及教育理念的改善——学校成员要面对和接受自身不足的现状,向着更完善的理想状态迈进,并且准备好应对转变过程中随时可能出现的风险与挫折,这构成了学校变革要求其成员付出的“心理成本”。它不仅包括学校成员为学习新的标准、规范与理念而付出的认知努力,更包括人们在变革中受到的情绪冲击和意志考验:自我效能受到的质疑、对自己能否适应变革的忧虑、摸着石头过河的不确定以及重构身份过程中的艰辛。


  正如著名教育经济学者亨利·勒温所言,“忽视成本将会付出高昂的代价”。忽视或回避学校变革的人力成本只会给变革带来更多困难,正视这一问题才会找到弥补和消解人力成本的途径。上述分析又一次说明,学校变革并非一套简单的技术程序或行政命令,而是一项以人为本的事业。这为学校变革的领导方式和实施策略提供了许多启示:变革的领导者应该为学校成员留出充分的时间去认同变革,并为他们实施变革提供资源、专业、制度和心理支持;提倡和营造互信合作的团队文化,使变革的参与者能够共同分担学校变革的成本,降低实施变革的个体风险;建立畅通的信息交流系统,保障变革实施情况的及时而准确的反馈;将变革视为一个逐渐展开的旅程,对变革实施中出现的问题保持开放心态;加强学校变革的自我反思与调适机制,根据收到的反馈信息适当调整变革方案和实施策略。总之,正视变革的人力成本,让变革的领导和实施充满人性,学校变革才更有可能取得理想的效果。

 

  作者:尹弘飚博士,现任香港中文大学教育学院大学与学校伙伴协作中心副研究员。长期从事课程变革、教师改变以及教育社会学研究。

 

  《中国教育报》2007年8月28日第6版



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