用新发展理念构建干部队伍“蓄水池”

随着教育改革的不断深入，老百姓对优质教育资源的渴求已成为区域教育发展的当务之急。校级干部作为学校发展的灵魂，他们的专业成长直接影响着区域教育的质量。近年来，辽宁省沈阳市皇姑区教育局以问题为导向，以课题为抓手，以“名校长工作苑”为载体，从政策设计和机制突破上进一步强化和完善校级干部梯队建设，构建校级干部选育管用全链条体系，形成了具有皇姑区特色的校级干部管理模式。

建立成长档案，让梯队培育成为一种自律。梯队培育是实现人才资源高效利用的基础。按照“真实性、系统性、独特性”原则，我们为区内公办中小学校级干部、校级副职后备干部建立了成长档案。为了对每名干部的成长有更好的研判，我们从性格特点、专业优势、发展方向、综合能力、职业短板等多个维度对校级干部进行追踪，并通过实地调研、谈心谈话、民主测评等方式建构数据模型和图文模块，分析影响干部成长的正向因素和反向因素，并在成长档案中作出重点标注，对可能存在的问题进行预警和提示，帮助他们突破管理局限。

依托成长档案，我们提出了“名校长培养工程”，通过成立“名校长工作苑”组织名校长沙龙，引导名校长聚焦专业精神与核心素养，强化自主管理和创新能力，同步提升所在学校办学水平。

创新培训模式，让专业发展成为一种自觉。专业发展是校级干部实现自身价值的必由之路。基于日常对干部自身成长和现实表现的了解，我们打破传统的培训设计，从尊重个体差异和个性需求的角度，创新培训思路和培训载体。每年初，区教育局党办都会围绕学校发展与改进、基础教育课程和课堂设计、教师专业发展等方面统筹培训需求；区教研中心根据区域特点、社会关注点组织培训，落实培训管理和考核。系统的培训设计变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”，极大激发了干部专业发展的主动性和自觉性，提升了培训的实效性。

2019年，我们委托沈阳大学教育学院开展“骨干校长培训项目”，48名校级干部在为期一年的学习过程中，除两人因为身体原因和其他工作安排未能完成全部学习内容，46人均高标准高质量完成了理论研修、跟岗实习、异地培训、学校改进、结业答辩五个模块的学习任务。10人因为表现特别突出被区教育局党委安排到重要岗位工作。2020年，区内新提拔校级干部32人，他们结合学校工作实际以及个人工作岗位，制定了翔实的两年工作规划，目标明确、路径清晰，展现了新时期校级干部的高站位。

完善制度建设，让干部管理成为一种自省。科学的制度体系是实现管理效能最大化的有力保障。为此，我们重点做了四项工作。

一是落实干部聘任制。对2020年以后（含2020年）新提拔的校级干部实行聘任制，每届任期3年，任期满后所任职务自然终止。区教育局党委对到届的校长按照规定程序重新进行考察，副校长由学校进行考察，对经考察符合继续任职条件的进行重新任命或聘任。

二是开展交流轮岗制。义务教育阶段校级干部在同一岗位学校任职一般不超过两届（6年），任职满两届后，经考察符合继续任职条件的需交流任职（省市专家型校长或在薄弱学校任职的校级干部可根据工作需要予以延长）。新提任的校级副职干部原则上交流使用，异校任职。充分发挥区教研中心、区教育局机关培训基地职能，定期选聘优秀干部到区教育局机关、区教研中心进行岗位历练、挂职锻炼。

三是完善考核评价制。坚持日常考核、专项考核、年度考核相结合，以日常管理为基础，注重工作实绩和社会效益，防止单纯以学生学业考试成绩和学校升学率评价领导干部的倾向；坚持党建工作与业务工作同步考核，实行抓党建述职评议考核制度，重点了解学校党组织履行抓党建主体责任、履行抓党建第一责任人职责、领导班子其他成员履行职责等情况。

四是健全鼓励退出制。鼓励退出校级岗位的领导继续从事教育教学研究工作，完善相关政策措施，支持其后续职业发展。成立皇姑区各领域研究专业委员会、皇姑区学区和区域教育工作指导中心，安排工作经验丰富的校级领导参与教育发展研究。

2020年10月，皇姑区在沈阳市首开先河，组织98名新任职、新交流校级干部履新大会，用庄严的仪式为他们踏上新征程吹响号角。一系列创新举措的推出，使校级干部干事创业的热情越来越高，越来越多的优秀人才脱颖而出，成为推动皇姑区教育可持续发展的生力军。

（作者系辽宁省沈阳市皇姑区教育局党委书记、局长）

《中国教师报》2021年09月22日第15版