“双导师制”赋予新任教师成长加速度

新任教师处于教师专业成长的起始阶段,这一阶段是教师职业生涯发展过程中最具可塑性的阶段。近几年，随着教师队伍年龄结构越来越年轻化，原有的师徒带教形式显然已无法满足教师成长需要。

以浙江省开化县为例，据统计，在当前教师队伍中，教龄10年以内的教师数量已达到总数的50%以上，这一批教师被视作开化教育的未来。但不可忽视的是，这批新任教师面临着入职指导重视不足、培训起步较晚、外县籍教师流失多等问题。新任教师，尤其是教龄1—3年的教师，如果没有充分的心理准备，缺乏正确的引导，将难以热爱并胜任育人工作。

浙江省衢州市开化县城东小学同样面临着这一问题。因此，学校在落实县域层面关爱政策、培养计划的同时，也在积极探索新任教师双导师制，以此帮助新任教师完成心理和工作上的过渡与成长。

健全制度，完善管理体系，让机制更长效。学校在确定建立双导师制后，即成立工作领导小组，校长室负责结对学校联系、专家聘请，制定1—3年指导计划，明确各方角色、期望和责任；党支部负责新任教师思想教育和党员发展；教学科研部负责过程性督查、评估和反馈；总务处负责经费落实、后勤保障。

双导师队伍包括校内导师和校外导师两大部分。校内导师由经验丰富的老教师或退休返聘的资深教师组成，采取个人申报和年级组推荐相结合方式，聘期三年，主要负责对新任教师跟踪辅导，出现问题及时进行指导，督促其每日总结反思、落实教学常规，传授丰富教学经验等。校外导师主要来自浙江省杭州市、桐乡市等教育发达地区的结对学校，人员组成由对方学校把关负责，主要负责对新任教师进行专业引领，解决教学困惑，提供新颖教学思想，促进专业发展。每年定期举办师徒结对拜师仪式，通过签协议等形式，明确双方职责，建立良好师徒关系。

目标引领，制定发展规划，让路径更清晰。发展规划包括入职教育指导计划、个人三年发展规划、个人生涯发展规划三方面。入职教育指导规划会根据教学形势变化，每5年更新一次，主要功能为整体规划培训时间、确定导师选聘标准和基本的指导形式。个人三年发展规划的制定，则是由校内校外导师分别与新任教师面对面沟通交流后，通过经历分享、问卷测试等方法，帮助其确定发展方向，制定具体的培训内容。三年发展规划在整个教师职业生涯发展规划中只是起步阶段，学校还需让教师规划个人生涯，使其每个阶段都有明确的目标方向和发展路径。

借智借力，丰富活动载体，让成效更显著。学校借助浙江省委、省政府为推动省欠发达地区加快发展而实施的山海协作工程，与杭州市天长小学、杭州市青蓝小学、桐乡市城北小学等结对。每年通过“芹水之韵”课堂节、“百人千场”送教等活动平台，共享杭嘉湖优质教育资源。同时，学校借教育技术之力，建设录播教室，让教师通过录像回看，及时改进教学；利用浙江省“互联网+义务教育”民生实事项目，建立同步课堂网上研修，让远在千里之外的导师可以实时跟进指导。学校还借政策帮扶之力，一方面配合教育局落实完成新教师培养工程；另一方面利用场地优势积极承办各类省、市、县级教研、比赛、培训等活动，让新任教师参与其中，在耳濡目染中提升专业水平。

强化保障，完善评价体系，让协作更高效。一是完善保障机制，将指导徒弟工作纳入指导教师工作量，在开学初课务安排上减少教学任务，以此提高指导教师积极性；设立教研活动经费，通过社交聚会、破冰游戏等活动，拉近师徒距离；增加外出培训学习机会，到校外导师学校开展活动时，校内导师可以一同前往，以此增强合作关系。二是完善评价体系。每学年分别对徒弟和导师进行定期及最终评估。对导师评价采用自评和徒弟民主评议相结合方式，评价结果作为绩效考核、评优评先、职称评定的重要依据；对徒弟考核由校内外导师共同负责，考核结果直接作为实习期转正和评优的依据。三是加强交流反馈。两位导师与新任教师定期反馈交流，及时调整指导计划和培训内容。此外，学校每学年召开一次校内全体导师、徒弟、校外导师代表座谈会，由专家组对座谈意见进行整合，以书面形式向学校和校外导师所在学校进行反馈，就进一步指导工作提出指导性方案。

双导师制的构建，有利于指导教师多元化、指导时间随机化、指导内容多样化，能够为新任教师的专业成长提供多方、及时以及更广泛的答疑帮助。在横向支持与纵向引领体系下，新任教师更能够实现快速成长。

（作者系浙江省衢州市开化县城东小学校长）

《中国教育报》2020年11月04日第5版