推进高校领导干部绩效考核科学化
www.jyb.cn 2016年12月21日 来源：中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志
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绩效考核关系到干部选拔任用的价值导向，是高校干部管理的“指挥棒”和评价工作成效的“度量衡”。高校领导干部绩效考核评价根据任务和性质由上一级党组织和学校党委承担，主要类别有：任期届满的换届考核，履行岗位职责的年度考核，届中局部调整的任职考核，反映工作常态的平时考核。认真做好高校领导干部的绩效考核评价，对于选贤任能以及建设富有生机与活力的高素质高校领导干部队伍、推动高校治理能力现代化具有十分重要的现实意义。 高校领导干部绩效考核现状 当前高校领导干部绩效考核有几个地方有待改进： 一是考核内容原则笼统。绩效考核是对高校领导者德、能、勤、绩、廉的综合性评价考核。目前，绩效考核的内容尽管包括政治品德与道德品行、政策水平与领导能力、管理投入与工作作风、廉洁自律与履行廉政职责、完成任务与工作实绩等方面，但从执行操作层面看，考核的内容原则较笼统，考核的指标体系比较粗放，考核结果不能全面反映领导干部的真实情况。 二是考核认识的局限性。具有客观属性要求的考核评价，又是一项主观性非常强的工作。能否获得客观公正的结果很大程度上取决于评价者的认识水平与能力。考核评价干部要求辩证科学，但考核中，考核者对注重群众公认与不简单以票取人、注重干部“四化”方针与不简单以年龄和文凭取人、注重干部任职资历与不简单以任职年限取人、注重公开选拔与不简单以分取人等主要关系的把握往往有偏差；考核评价要求周密严格，但现行的考核方式在考核人员确定、测评会议组织、评价内容把握、评价监督实施等方面，往往缺乏可操作性强的具体规定，存在一定的主观随意性和盲目性。 三是考核方法简单刻板。目前干部考核通常采用定期考核方式，缺乏平时工作绩效考核。考核过程中又偏重于述职报告、民主测评、个别谈话等横向静态的考核方法，跟踪考核、延伸考核、核实考核、重点考核、比较考核等纵向动态考核方法被弱化。此外，各校不能根据自身学校的定位和领导干部岗位职责特点以及在考核中遇到的实际情况调整考核方法，这也影响了考核结果的准确性。 四是考核评价结论不够完善。第一，干部绩效综合性评价针对性不够，以致对干部的评价结论失真、可信度低。第二，对未列入责任目标的内容和一些突发应急的重要工作考核留下空挡，致使考核结果不全面，影响到对干部评价的准确性。第三，考核评价缺乏层次性，对不同职级干部考核同质化。 五是考核评价结果与使用脱节。表现为：部分考核存在失真现象，除个别明确违反中央廉洁规定受到处理人员属于不称职外，其他人员一律评为称职，考核结果难以作为干部正确使用和从严管理的依据；考核后缺乏对表现优秀、业绩突出的领导干部的肯定和对有问题甚至造成不良影响的领导干部的批评，导致考核成为无关痛痒的形式。 制定体现德能勤绩廉的指标体系 推进高校领导干部绩效考核工作科学化，要按照树立正确的绩效观要求，重视研究和完善高校领导干部绩效考核的评价体系，考核评价体系包括目标责任制、实绩考核制和升降奖惩制三个方面，其中目标责任制是基础，实绩考核制是核心，升降奖惩制是关键。 目标责任制是干部绩效考核的基础性制度，包括领导班子目标责任制和领导干部岗位职责规范两个方面。目标责任制不仅要详细规定领导班子落实学校发展中长期规划的目标、领导班子成员的岗位职责规范以及个人应承担的工作目标，制定切实可行的以绩效为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面的评价标准，同时要用制度的形式严格规范目标制定的方法和程序，真正使高校领导干部绩效考核评价工作制度化、规范化。 在制定考核目标、完善考核指标体系过程中，应遵循以下原则： 一是先进性原则。即考核目标和指标体系必须符合当前国家民族社会、政治、经济、文化方面的时代特征和未来发展趋势，充分体现高校建设创新型国家和推动社会发展驱动作用的功能特征。 二是全面性原则。即考核目标和指标体系必须全面体现党和人民对高校领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求；在指标体系设置上要围绕高校立德树人的根本任务，全面反映人才培养、科学研究、服务社会、文化传承创新的情况，不能以偏概全考核干部。 三是重要性原则。即在坚持全面考核的基础上，紧紧抓住能集中反映高校领导干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予其较大的分值和权重。 四是科学性原则。即指标设置要与学校承担的功能性任务和对干部的客观要求相符合，与干部岗位职责的内容相一致，做到责权利统一、客观公正。 五是可操作性原则。即考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的定性要求，避免过于笼统或过于繁琐。 六是动态适应性原则。即根据形势的发展，适时调整考核指标，同时适当增加一些变量指标。 坚持全方位多角度立体化考核 建立科学的高校领导干部绩效考核评价体系，必须从实际从发，做到“十个要”： 要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。既要注重干部在教学科研、设施建设等硬件指标方面的成绩，又要注重干部在思想、作风等软件指标建设方面的情况。在评价标准上，既要重视数字，又不能唯数字，要坚决防止“数字出干部”的倾向。 要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。根据干部在班子中所处的位置、承担的责任和应发挥的作用，实事求是地看每个成员的业绩，不要把班子所取得的成绩都看作领导个人的成绩。此外，在突出对领导班子正职考核的同时，也要强化对领导班子副职的考核，解决好干部在实绩上吃“大锅饭”和一个成绩大家轮流用的情况。 要从局部工作与全局工作的关系上透视绩效。整体工作与局部工作相互依存。因此，既要考核干部局部工作成绩，又要考虑干部对全局工作所持的态度和所做的贡献。 要从日常工作与重要工作完成情况上衡量绩效。日常工作体现了岗位职责的基本要求，而重要工作则体现了事物的主要矛盾。考核中既要重视日常工作的完成情况，又要紧密围绕上级教育部门和学校党委行政的中心工作，把反映领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作作为考核干部实绩的重要内容。 要从客观条件与主观努力的程度上把握绩效。由于干部所处岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度也就有所区别。同一个干部，在条件好、问题少的单位工作见效就快，到条件差、问题多的单位就可能短时间难见成效；有些属“硬件”性质的工作做了会即刻见效，而属“软件”性质的工作显示效果则需一定时间和周期；有的干部“走捷径”取得了表面上的“成绩”，却给今后工作留下隐患，有的扎扎实实做基础工作，短期内虽难见效，却为长期发展奠定了基础。考核干部绩效一定要在可比基础上进行考核，既要看干部的主观努力、现有业绩、个人贡献，也要看实绩的客观条件、前任基础、集体作用，不能简单把数字增长与干部业绩画等号。 要从当前和长远的结合上考核绩效。科学的发展观引导正确的绩效观，正确的绩效观实践科学的发展观。我们在考核干部绩效时，既要看干部近期取得了多少成果，也要看取得成果所付的成本，更要看打基础、利长远的潜绩效，特别要看取得的成果是否有利于学校事业的长期发展、是否经得起历史的检验，从而切实把干部心思和注意力引导到科学发展观上来，不搞短期行为。 要从领导和职工认同上评价绩效。考察干部绩效必须走群众路线，实现领导和职工群众相结合，要把教职工赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意作为决定干部升降去留的主要依据。 要从真实绩与假实绩的甄别上判断绩效。一是要把衡量干部政绩的标准弄准确。习近平总书记说，要“选人民公认的坚持改革开放路线并有政绩的人”，这实际是三条标准，我们既不能讲“政绩”而忽略了“人民公认”“坚持改革开放路线”这两条，又不能对“政绩”的掌握有偏差，不仅要看“政绩”是什么，而且要看“政绩”取得的途径、方法和手段。二是考核绩效要防假。有的干部为了追求“政绩”，热衷于做表面文章，搞形式主义，追求短期效应，用以虚代实、夸大事实、欺上瞒下等方式制造假“政绩”。考核干部必须除假，把政绩搞真实。三是要在改进考核方式上下功夫，拓宽考核渠道，增强考核透明度，提高识辨能力，使考察工作逐步规范化、程序化、现代化。 要从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。考核干部要坚持数量和质量的统一，在重视定性考核的基础上，加强定量考核的力度。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取民主测评、群众满意度调查等方式，将抽象变为具体。对一些实绩不能直接量化的，要重点看干部的决策能力，着重考察其决策是否科学。 要从成绩和失误的识别上洞察绩效。在处理成绩与失误关系时，要做到一看主流、二看发展，特别是要善于把握成绩的发展态势和失误的发展态势，善于分析失误的性质、程度、因素及其关系，同时还要观察干部对失误的态度。 科学运用绩效考核结果 首先，要把考核结果作为干部选拔任用的重要依据。只有把干部考核与干部的培养教育、管理监督、激励约束、收入分配等结合起来，建立良性滚动的淘汰机制，绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。对考核优秀、得票率较高、表现突出的领导干部要予以表扬鼓励；对年度连续考核优秀、得票率较高的领导干部，要注重培养使用；对考核绩效一般并经组织认定的领导干部进行提醒谈话、诫免谈话；对考核绩效较差，确属力不胜任、德才平庸的领导干部，进行组织调整；对考核不作为、造成严重事故和重大政治影响，以及违反廉洁规定、发生违法违纪行为的，依照有关的法规进行问责或纪律处理。 其次，要针对考核中发现的问题开展教育。对民主测评或考核中不满意率高的领导干部，组织上要进行分析，实事求是地做出评价，属于失实的问题要及时澄清；对绩效较差和一般的领导干部，要帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进；即使是绩效突出和比较突出的领导干部，也会在考核中暴露缺点和不足，组织要通过谈心、反馈考核情况、召开民主生活会等方式，认真负责地对他们进行帮助，以进一步提高高校领导干部的素质。 再次，要切实加强干部的管理与监督。包括：充分发挥巡视工作在干部日常管理监督中的作用，加强廉政风险防控机制建设；规范领导干部履职行为，认真执行领导干部报告个人相关事项制度；建立健全提醒谈话、诫免谈话、函询制度；实行任职承诺制度，签订管理投入、廉洁和学术诚信承诺书，并在校内公示；全面推进干部经济责任审计等。要强化领导干部职业意识，使其正确处理管理工作和个人学术工作的关系，同时对领导干部做到政治上关怀、工作上支持、生活上关心、精神上鼓励，充分激励干部的内在动力。 最后，要不断改进干部绩效考核评价方式。加强对高校领导干部的履职特点和规律研究，积极探索标准“客观可比、人人平等”、方法“简单易行、迅速直接”、结论“真实可行、有透视功能”的考核模式与评价机制，包括：创设“群众公认程度量化”的评价标准，着力增强评价尺度的客观可比性；制定刚性的评价规则，着力增强评价方式的可操作性；营造让“知情人真正说真话”的评价环境，着力增强评价结论的可信度。只有这样，才能真正实现干部考核评价的严肃性、真实性、科学性。 [本文为国家社会科学基金（教育学）一般课题“高等学校人才培养绩效评估研究”（课题批准号：BIA120072）的阶段性研究成果] 【作者单位：陕西师范大学校长办公室】 |
