美国高校绩效评价的模式架构及运行特点分析
www.jyb.cn 2017年11月16日 来源：中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志
|
在评价模式架构上，美国高校一般都构建符合自身特色的教师绩效评估系统。一个合理的教师绩效评价系统被描述为：对于教师表现进行全面系统的观察，以确定教师的行为对于学术单位的价值，绩效评价系统对于激发教师的科研积极性和能动性发挥着不可低估的作用。伊利诺伊州立大学（ISU）的绩效评价系统ASPT全面反映了该校在绩效评价模式构建及运行模式等方面的典型特征，有助于增进我们对美国研究型大学绩效评价的了解。 ASPT系统架构 伊利诺伊州立大学的ASPT评价系统包含与教师相关的任命（Appointment）、工资（Salary）、晋升（Promotion）和终身教职（Tenure）。评价范围包括所有在校教工（Faculty）、讲师（instructor）、助理教授（Assistant professor）、副教授（Associate professor）和教授（Professor）。评价的主要内容包括：教学（Teaching），对于教学活动的评价不仅仅局限于课堂教学，而是涵盖师生互动过程中对于学生技能知识、理解能力和个人成长有促进作用的所有互动活动；学术研究（Scholarly and Creative Productivity），包括获得同行认可的科研成果、获得的基金资助、创造性的学术活动，以及其他学术领域的研究成果；社会服务（Service），包括教师校内或者校外的公共事务参与和贡献活动、一些与研究领域相关的特殊贡献活动，以及政府或学校的一些服务咨询活动。ASPT系统的不同评价委员会为校长决策咨询服务，校长受董事会的委托，根据教务长和教师评价委员会（FRC）的建议，最终决定教师的聘任、工资、晋升和终身教职评价。 大学学术委员会有任职的教师不能兼任大学评价委员会（URC）和教师评价委员会（FRC）职务，同时，ASPT评价系统内部各级评价机构之间不允许兼任，有行政职务的教师不能在ASPT评价系统内的任何评价机构任职。大学评价委员会（URC）协调组织评价的过程，并制定相应的标准和政策；教师评价委员会（FRC）是协调机构，当教师对于自己的评价有异议的时候，评价就会转入学校的教师评价委员会（FRC），教师评价委员会（FRC）首先会协调系教师代表委员会（DFSC/SFSC）进行重新评价，如果协调不成功，则会重新组织评审，最终将结果汇总至大学评价委员会（URC），最后由校长行使决策权。 ASPT系统运行过程与特点 在ASPT这个完整、正式的绩效评价系统中，教师要经历的评价包括：续聘评价（Reappointment Reviews）、业绩评价（Performance Reviews）、晋升评价（Promotion Reviews）、终身教职评价（Tenure Reviews）、终身教职后评价（Post-tenure Reviews），每种评价在促进教师学术发展中承担不同的作用。伊利诺伊州立大学共有六个学院，分别是应用科学与技术学院、艺术学院、商学院、教育学院、美术学院、护士学院。图书馆（Milner Library）也作为重要的学术机构来进行管理。在进行评价时，图书管理员和护士学院的教师执行不同评价标准，而其他五个学院执行学校制定的评价标准，系教师代表委员会可以根据具体情况进行适当的调整。 续聘评价主要针对试用期的老师是否续聘，由学院制定标准。业绩评价是对教师过去一年的工作情况做出评估，如果想获得每年的工资晋升，那么教师必须在业绩评价中获得“满意”，如果教师在过去的一年中做出了非常突出的成就，那么在工资上也会获得额外的奖励。晋升评价是一种总结性评价模式，它可以发生在教师在任的任何阶段，院系也可以把业绩评价作为晋升评价的重要内容。对于助理教师，晋升评价直接决定去留，而对于拿到终身教职的副教授，晋升评价是可以自行选择的，如果不想晋升，可以选择不参与晋升评价。晋升评价最后的决策权在校长，是每个教师最看重的评价。终身教职评价决定教师是否能拿到终身教职，在没有拿到终身教职之前，教师属于试用阶段（Probationary Period），采取“非升即走”的办法。终身教职评价在教师试用阶段的第六年启动，如果教师不具备副教授的条件，将无法获得终身教职，所以这个阶段的教师压力较大。伊利诺伊州立大学在终身教职评价上更关注弹性和灵活机制，譬如，实行“暂停升职计时”（Stop-The-Clock）机制，在试用期内如果遇到非预期的情况，譬如女性教师怀孕、突发重大疾病等，教师可以暂时冻结升职时间。终身教职评价也是从系里的评价开始，最后由校长进行决策并公布。后终身教职评价是累积性的对获得终身教职的教师的评价，后终身教职评价有多种途径，比如与年度业绩评价结合在一起，教师的业绩评价在任意三年中如果有两年是“不满意”，那就要进行累积性评价，类似重新评估教师的终身教职资格；每个系可以根据各自情况进行3-5年的累积性评价，教师可以自己决定合理的时间来进行累积性的评价。 进行评价的主要是系（Department、School）、学院（College）的教师代表委员会（Department/School/College Faculty Status Committee，DFSC/SFSC/CFSC），其中Department和School是同一级，比较大规模的系称之为School，而学院则包括若干系。评价过程首先在系层面开展，教师代表委员会严格遵守相应的评价标准，形成评价结果；院长（Dean）对评价结果做出审核，行使否决权，但是在一般情况下，院长只是审核并上报学校；到学校层面，负责教师ASPT系统协调管理的是教务长（Provost），教务长审批通过以后的结果成为公示的最终结果。如果教师觉得遭遇不公平的待遇，可以进行申诉，提起申诉有两种途径，一是教师认为评价不公平、合理，可以通过学校的教师评价委员会（FRC）组织重新评价；二是如果教师认为评价违反学术自由和伦理，可以通过学校的学术伦理委员会（Academic Freedom， Ethics and Grievance Committee，AFEGC）来进行申诉，申诉制度尽可能保障评价系统客观公正。 ASPT系统绩效评价标准 伊利诺伊州立大学的绩效评价是利益驱动的，也就是说绩效评价的结果会直接在工资的增加比例上有所显示，如果绩效评价结果是“满意”，那么工资会得到基准增加，如果在绩效评价中有重要贡献和成就，工资会获得额外增加。绩效评价中，学校基本上坚持教学和科研齐头并进。但是实际上，科研绩效评价占的比例仍然比较大。在科研绩效评价方面，该校坚持定性评价为主，因此大学评价委员会（URC）给出的标准中只是描述性的标准，而没有具体的数量衡量，而具体的标准和尺度则由系里的教师代表委员会决定。学校的参考性标准如下： 著作和论文应是经过同行评审的出版物，包括期刊论文、摘要、专著、书稿、案例、软件等一系列学术成果或者专业科技成果，评定主要根据“引文索引库”（Citation Indexes）引用的情况，教师参与审稿与编辑工作比如基金申请书的撰写等，也作为非常重要的学术成果来进行衡量。评价不仅考虑获得与学术研究有关的学校内部或者外部的基金或者资助，对基金征集提出相应的建议、提交课题或者基金的报告等都作为重要的标准记入评价过程。学校鼓励教师提交会议论文并积极进行学术交流，不同层次的会议（地方会议、地区会议、州层面的会议、国际会议）也会影响评价结果。为了赋予院系层面更多的灵活性，在评价标准中，只要教师提供学术作品被收录或者审核的相关证明或者学术研究上进步的相关证明，都会得到认可和肯定。 ASPT系统绩效评价的典型特征及启示 通过与伊利诺伊州立大学部分教师的访谈以及对ASPT评价系统的梳理，其科研绩效评价的典型特征表现在以下几个方面： 评价制度完备。伊利诺伊州立大学的绩效评价制度是非常全面和完备的，教师从入职开始，要经历续聘评价、年度业绩评价、终身教职评价、终身教职后评价、晋升评价等五项评价，每项评价系里的教师代表委员会都会提交评价的总体情况及结果，而且学校为了保障终身教职队伍的创造性，对于已经在晋升评价中拿到终身教职的副教授、教授会重新进行终身教职评价，也就是说教师的职称和终身教职编制是两套系统，目的是让学校真正聘请到在教学和科学研究上有创造性的教师。 注重定性评价。学校认为定量评价会把教师引入为数量而进行科学研究的“死胡同”，让教师缺乏创造性，因此学校制定的标准非常笼统，学院和系的评价组织（CFSC/DFSC/SFSC）有非常大的能动性和主观性，通常系里政策弹性非常大，只是一些指导性的方针。在实际评价过程中，院系主要评价教师的教学和科研，社会服务作为一个部分包括在科学研究过程中。譬如，在教学上，评价涵盖学生评价、同行评价、已经毕业校友评价、获得的教学奖励等，教师需要提供证据来证明实施了卓有成效的教学和对学生的指导，证明学生的进步与教师的指导有关，而学校并没有给出每一项评价必须达成的标准；在科研上，教师要提供对自己科学研究的总体评价和未来的研究计划，以及来自同行的认可与评价，同时提供能够证明科研能力的材料，材料的范围主要是依据学校的标准而进行的独立判断。 注重教师梯队。美国大学的教师队伍流动性比较大，加上每年也会有大量的学生毕业，因此各院系在教师的筛选上遵循需求导向的原则，目标是构建合理的教师梯队。教师梯队建设的很重要的途径是绩效评价，也就是说在终身教职评价之前的续聘评价和年度业绩评价，会有效“劝退”一些不太能胜任教学和科学研究工作的教师。 充分利用兼职教师。兼职教师可以有效降低教育成本，而且一些纯粹技能型的课程也不需要教师具有太高的学历。伊利诺伊州立大学的兼职教师基本上包括四类，第一类是任课教师（instructor），主要来源于：公司、企业或者是一些专业机构的专业人员，已经退休的教师或者有一定专业特长的人，自由职业者，没有拿到终身教职但是愿意继续从事教学工作的人；第二类是担任教学工作的博士生；第三类是被称为“辅助教师”（Adjunct）的兼课教师，他们只承担教学的辅助工作，偶尔也会承担部分课程；第四类是从政府研究项目中临时聘请的一些研究人员。 提倡松散管理。对于教师的管理是大学管理中最基础、最核心的环节，大部分管理工作都是在院系完成的。伊利诺伊州立大学给拿到终身教职的教师非常大的自由性，目的是让他们从事有保障且无束缚的教学科研工作，教授们只要在学年完成相应的教学和科学研究工作量，在终身教职后评价、年度评价得到“满意”，就可以自由安排自己的时间。同时，学校对拿到终身教职的教师施行学术休假制度，教师可以选择停薪留职（Leave of Absence），一般情况下，教授每连续服务七年可以申请最多两年的停薪学术休假，休假期间的活动相对比较自由，可以在其他大学工作，也可以在研究机构或NGO工作。教师还可以选择带薪休假（Sabbatical Leave），工作六年以上的教师可以选择全薪休假半年或半薪休假一年，只能从事和学术直接相关的活动。 重视评价的客观中立。在评价途径上，一是广泛采用匿名同行评价和国际同行评价。首先，“同行”是各个领域的权威，对教师的学术研究比较有发言权；其次，“同行”为了维护自己的学术声誉和威望会做出尽可能客观、公正的评价，而不易被其他因素干扰。二是通过各种途径进行必要的公示，接受各方质询。三是委托中介机构评价，进行第三方的中立评价。四是建立各种监督机制，监督学术评价过程，教师一旦出现学术违规行为，将受到十分严厉的处理，影响其学术生涯，以达到以儆效尤的目的。 参考文献： [1]Arreola R.A. Developing Faculty Evaluation System[M].Bolton，MA:Anker.ppxix，2007. [2]The Carnegie Classification of Institutions of Higher Education(2015 Update Facts&Figures[EB/OL]. https://www.carnegiefoundation.org/resources/publications/pathways-impact-report-2013-14/. [3] Tenure & Promotion (ASPT) [EB/OL] http://provost.illinoisstate.edu/faculty/tenure/. [本文为国家自然科学基金“研究生收费政策与学业成就的关系模型及影响机制研究”（课题编号：71503096）的部分研究成果] 【作者单位：华中农业大学公共管理学院】 |
