动态评聘方有活力

始于20世纪80年代的中小学教师职称改革，初始阶段的确调动了广大中小学教师的积极性，促进了我国基础教育事业的发展。但30多年过去了，中小学教师职称评聘制度已明显不适应现阶段教育事业发展的需要。目前，教师一旦评上了高级职称，今后不管干得好不好、能不能胜任，都按所评职称给予待遇和职位，不少教师评聘高级职称后，反而“不在状态”，其根本原因就在于激励和约束机制缺位。而许多没有评上高级职称的教师虽然在工作上勇挑重担，却拿着比高级职称教师低很多的工资，工作热情受到严重挫伤。构建评聘动态机制，加强聘后管理，杜绝教师评前表现积极、聘后激情减退的“冷热病”，职称评聘改革势在必行。

日前，浙江省的“评聘改革”探索为一线教师描绘出一个非常美好的愿景。其中，先“设岗”再评聘、“按岗发薪”的方式，不仅能够有的放矢地安排好学校的教育教学工作，优化教育资源配备，而且充分尊重了教师的劳动，让每一位教师劳有所获，避免了“吃空饷”或“多劳少得”的不良现象发生。此举能够充分激发教师的积极性，鼓励大家勇挑重担。方案中提出“重师德、重业绩、重能力”的政策导向，淡化资历、学历，将一线教学水平、学生管理能力和教育教学业绩摆到了重要位置，这是对教师工作的准确定位。在评聘过程中，坚持“公开、公平、公正”原则，聘任之后依据考核进行续聘、晋升、低聘和解聘。而低聘、解聘会像一柄“达摩克利斯之剑”一样，高悬在每一位教师的头顶，督促大家用心做好日常工作。

落实这一政策，应注意两方面：一方面，职称代表历史，代表贡献，老教师一般具有较高职称，但因年老体衰，教学工作量相应少一些，而进行经验总结、工作研究、教学管理、指导培养青年教师的时间会多一些。如果片面强调教师职称评聘分开，实行竞争上岗，单纯以岗定薪、岗变薪变，会打击、伤害一部分高级职称老教师的工作积极性，影响他们的创造热情，不利于老教师对青年教师的指导培养。基于此，我们不妨将教师职称工资与岗位工资结合起来，将基本工资与绩效工资结合起来，这样既能鼓励年轻教师努力上进，又能充分照顾老教师的实际情况和历史贡献，发挥老教师的经验优势，鼓励老教师对青年教师进行培养指导。另一方面，在实行这一政策的过程中，要注意避免和排除非客观因素的干扰，强化制度规范，切实做到“能者上，庸者下”。

此次浙江省教师职称改革试点实行“竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变”的举措，可以解决教师职称中“职岗不一”共性问题，让教师职称“浮动”起来，应该说找准了病根，积极探索中小学教师职称评聘改革，为打破职称聘任终身制开了个好头，值得各地借鉴。

《中国教师报》2018年12月19日第3版