以“赋能型团队”建设落实学科组建设

2020年以来，随着区域教育人口的快速增长，大批新教师加入广东省深圳市翠园东晓中学团队。青年教师的快速成长，成为学校教师队伍建设的重要命题。学校文化、教研制度、科组标准等如何成为教师共识并形成学科组发展的内在驱动力？《义务教育课程方案和课程标准（2022年版）》出台后，学科如何切实贯彻课标要求，推动教师能力的结构化重塑？这些问题的解决都需要落实到学科组的阵地建设层面。为此，学校提出依托学科组建设，升级教研组织机制，有效赋能教师发展与系统变革的发展路径，建设了包括协同赋能、目标赋能和路径赋能三个方面的工作体系。

以“协同赋能”构建新型学科组协作关系

所谓“协同赋能”，就是构建起基于平等、信任、开放、利他的科研对话模式。

学科组作为一个高度依赖多元交流、协同思考的群体，非常强调互动中的丰富性、多元化。学科组建设强调充分尊重每个人的专业价值，保证人人都有话语权，进而保证了学科组科研互动中有足够多的视角和信息量。

在麻省理工学院教授阿莱克斯·彭特兰看来，“拥有最好想法的并不是最聪明的人，而是那些最擅长从别人那里获取想法的人。推动变革的并不是最坚定的人，而是那些最能与志同道合者相处的人。最能激发人的并不是财富和声望，而是来自同伴的尊重和帮助”。必须看到，一个能最大限度激发团队成员互动交流的团队一定拥有健康的信任关系和充分的利他共识。只有团队成员之间拥有家人般的相互关照、工作上的相互帮助、心理上的相互支持、情感上的相互理解，把成就他人作为成就自己的基本路径，团队才能建立起良性的发展共识和行动机制，凝聚团队智慧和力量，形成高创意团队。

以“目标赋能”建立教科研全链条目标共识

所谓“目标赋能”，是指确立目标主体，通过目标授权，让全流程各层级主体都建立自己的目标，并由此贯通自上而下的目标链条，从而通过目标确认和评价反馈进行过程管理。

为此，学校首先提出遵循“四有”原则的目标建设工作机制：目标责任有主体、目标确立有研讨、目标建设有清单、评估反馈有工具。同时提出四个“有利于”的目标依据，即有利于解决问题，有利于教师经验的积累和持续成长，有利于提高学生课堂学习品质，有利于扎实有效的教研文化的形成。

学校以落实新课标为出发点，建立了自上而下的目标主体链条：课标—校长—教学主任—学科组长—备课组长—学科教师—学生。全链条的每一层级都是目标主体，都与上下游之间建立起自己的行动目标。目标主体必须在工作中进行独立思考、综合判断，将自己层级的行动与上下游的工作连贯起来。如将课标要求逐级逐层进行目标转化和细化，具体表现为校长决策的课程规划方案→教研主导的学科建设方案→学科组内部决策的学科课程实施方案→备课组长决策的教研组织模式以及学段课堂模式→学科教师自主判断的班级教学进度与学习方式→学生自主判断的学习进度与效能评估……

目标主体以及目标的分层确立，让深度消化新课标、转化新课标成为可能，让教育教学管理的整个链条充分联动起来。既形成可落地实施的行动方案，又形成可操作、可评估、可反思的教学管理过程，确保在教学质量全面提升的同时促进师生能力的同步发展。

目标得以落实的前提是有效的评价反馈。为此，我们基于学校“晓我”文化基因，提出自下而上的全链条评价反馈体系建设。学科组教研基于学生学习过程中出现的真实问题，指向问题的真正解决。

以“路径赋能”构建“可持续发展”行动机制

研究表明，团队外部的面对面探索模式+团队内部的参与模式=高创意团队。创意产出强烈依赖于两个过程：想法发现（探索）以及把这些想法融入新行为（参与）。在探索和参与之间交替的模式能够促进更多的创意产出。在探索和参与之间交替的过程能建造一个更为多样、堪当示范的经验库，从而增加创意产出。

面向学科组可持续发展，学校提出了教学场景的“探索—参与”全景教研模式，依托五条路径为学科组赋能，包括时空拓展、工具运用、内容聚焦、评价激励及领导影响。

在“探索—参与”全景教研模式中，“探索”是团队成员在个人深度学习与实践的基础上，带着问题、经验和思考一起面对面进行的平等分享，共同发现新想法、凝聚新共识的过程。“参与”是将新想法付诸实践且不断优化的行为。“探索—参与”循环是一个知行合一、教学行为持续改进、学习品质不断提升、组织能力逐步增强的螺旋式上升的全场景完整链条创新过程。

内容聚焦：学科组利用“五步法”收集问题，确定研究内容：提炼问题—问题前置（一周）+自主思考—集中讨论+方法多元—达成共识+实践反思—优化提升。学科组深度研究课程标准，挖掘课程内容的育人价值，探索适合校情、师情、学情的具有整体性、系统化的教育教学活动方式和技术。

领导影响：“领导”可以是学校领导、中层干部，也可以是科组长、备课组长、年级长，或者是团队中非常关注组织建设具有专业影响力的教师。他们的影响来自真正关心学科组教师所关注的问题和开展的工作，积极组织并推动对话和工作进展，以及解决问题的方式等。

评价激励：评价着眼实践成效。评价指标涵盖活动量（课时）、活动影响（范围和程度）、活动满意度、成果质量、成果转化应用、教育教学实绩等。评价手段多元，其中运用“Peer See”（同伴展示观摩的可视化方式）这一策略，观摩的团队对分享的团队会增加认同感和信任度，也会带来一定的社会压力，这对人们行为改变的激发是最有效的。

时空拓展：给每个学科教师安排可以集中讨论的同一时间；科组长适当组织本学科教师一起聚餐、喝咖啡奶茶等，在融洽关系、建立信任的同时，找到面对面互动交流的机会；改变教师办公室座位安排，尽量让每个年级同一学科教师坐在一起；寻找新的空间，布置一个温馨大气、配备齐全的场所，包括长条桌、咖啡机、移动电子屏等。

工具运用：以“晓园讲坛”为过程性工具，引入Class in、腾讯会议、飞书等数字化交互工具，建立教师无障碍、跨时空的交流环境。建立东晓学科教研“资源库”和数字化教研“成果库”，在企业微信中设置“学科教研活动、学科教研成果”等功能，以便成果的整理、归类和集成，便于教师和部门填写、更新和查阅评价等，保证“让每一个人被看见，让每一个人被听见”理念得以实现，建立一种有效的社会学习形式。

教师成长力与组织生长力是双向赋能和双向建构的，其过程是团队及组织文化培育与形成的过程。东晓中学将学科组教研工作作为高质量教学设计的策源地，发挥传统教研活动优势，创新教研活动方式，构筑高质量学科教研体系。通过“协同赋能、目标赋能、路径赋能”，学校探索了一个学科组建设的全场景、全链条治理模式，将个体的想法与群体的目标打通，将个体的实践与群体的探索融合，让教师个体的成长与学科组的科学发展形成生态化联动，取得了教育质量的提升与教师能力进步的双丰收。

（作者单位系广东省深圳市翠园东晓中学）

《中国教师报》2024年01月17日第13版