高校干部任用需要“辨证施治”

　　在以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴的历史进程中，高等教育作为教育强国建设龙头，要肩负起时代责任与历史使命，及时发现和培养敢担当、善创新、能攻坚的干部。高校要以“用当其时、调适其位”的魄力推进干部人事制度改革，构建“试用—评估—匹配—调整”的全周期动态管理机制，以更开放的视野、更科学的机制、更务实的标准逐步实现干部选用的“最优解”，推动干部任用工作从静态走向动态，从经验走向科学，真正践行“人在事上练，刀在石上磨”的干部成长规律。通过实现人岗相适、人尽其才，激发干部干事创业的内生动力，一体推动党风政风、师德师风、校风学风建设，凝聚投身教育强国建设的强大合力。

　　大胆试用，把好脉。干部能力具有多元性和动态性，既需多维度考察，更要在实践中锤炼提升。高校在干部换届时，可实施“2+1+长”交流机制，即同一岗位工作满两届、在相关重点岗位任满一届、长期在一个部门工作的中层干部原则上必须交流，同时要实施“一进一出，两头发力”策略：“进口发力”即在政策允许范围内最大限度放宽任职资格条件，“出口发力”即通过领导干部主动退让机制，为年轻干部腾出发展空间。通过放手让干部在攻坚克难、服务群众、应对复杂局面中接受考验，组织可获取最直观、最可靠的干部能力画像。

　　科学评估，辨好症。干部考察要建立常态化机制，注重平时表现而非仅凭“评时”印象。考核体系应突破“千人一面”，既要看干部的工作实绩也要重视群众口碑，既重结果也重过程，既评当下也预判潜力。在干部考核时，高校要坚持“上级点评要客观、同级互评要真实、下级测评要全面”的原则，定期开展无任用调研，做到定性评价必须有事例、工作成绩必须有数据、群众意见必须有占比，形成从主观印象到数据画像，从定性描述到定量分析，从静态评价到动态跟踪的科学评估矩阵。

　　精准匹配，开好方。评估只是对干部能力素质和发展潜力作出阶段性判断，还要综合分析当前形势下各岗位需求与干部素质的匹配度，将岗位的核心职能、关键任务与干部的专业背景、工作经历、性格特点等一一对接，实现人岗相适。干部特长各有侧重，需要量体裁衣；组织需求各有不同，需要因岗择人。高校学者型干部、专业型干部众多，要统筹把握干部特质和岗位需求，让合适的人干合适的事。对于专业性较强的岗位，要注重选拔学历层次高、理论功底深厚的干部；对于烦琐复杂的管理岗位，要注重选拔阅历丰富、经验充足的干部；对于急难险重的工作，要注重选拔敢于担当、勇于创新的干部；对于重点领域的工作，要增加专业干部力量，设立巡察专员、科技专员、就业专员等岗位，最大限度地发挥干部的专业特长和潜在优势，实现组织目标与个人发展同频共振。

　　果断调整，固好本。在精准匹配的基础上，高校还要根据实际情况以开放的胸襟、开阔的视野、开明的态度适时调整，完成组织的自我修复、自我疗愈，从根本上预防“疾病”的发生和复发。高校要把严管和厚爱相结合，落实“三个区分开来”的要求，通过干部能力盘点、综合运用巡视巡察、年度考核等综合研判，灵活运用平职调整、转任虚职、免职、降职、延长试用期等方式，既重用“鱼儿型”“狮子型”“黄牛型”干部，也要坚决调整“庸碌型”“懒政型”“劣质型”干部，真正做到“使用必有门槛、调整必讲原则、淘汰必依规矩”。

　　（作者系大连交通大学党委书记）

《中国教育报》2025年06月04日 第06版