无生试讲何以试出“真”教师

暑期是教师集中招聘季，“无生课堂”试讲是面试环节的主要考查形式。讲台上，应试者语言流畅、情感充沛；讲台下，考官认真听讲、综合打分。看似完整、规范的面试流程，唯独缺少课堂主体学生，难以真实全面地考查其真实水平。

为了赢得高分，应试者将功夫下在打磨“表演式”授课上，追求形式新颖、措辞华丽、环节流畅。没有学生参与，所有互动反馈皆为提前预设，试讲者自然收放自如。然而这种试讲不需要维持纪律，不必应对意外回答，更不关心学生知识接收情况，与真实课堂场景严重脱节。这种选拔机制的局限性值得警惕。

从各地教师招聘报考条件看，多数岗位仅要求考生持有对应的教师资格证书、学历学位证书及匹配学科专业，并未硬性要求具有实际教学经历。因此，不少考生从取得教师资格证到参与教师招聘面试试讲，均处于“无生课堂”授课模式，缺乏真实课堂的实战历练，这在应届毕业生群体中尤为普遍。虽然入职前学校会对新教师进行培训，但这种培训大多是理论层面的，入职后往往难以有效衔接学生的真实需求。

我们并不否定教师招聘面试中“无生课堂”试讲模式存在的价值，该模式高效便捷、易操作，能够直观考查应试者的语言表达、课堂板书、教学设计、授课流程等基础教学技能。对于招聘组织方而言，考场设置简单，不用安排大量课桌凳，无须协调学生，也便于考官在短时间内完成大批量考生的筛选。

但要认识到，“无生课堂”试讲选拔教师的局限性可能选出擅长“表演”的教师，难以甄别出课堂组织能力强、教学效果好的教师。从教育测量学的视角来看，这一问题的实质是评价工具的效度问题，即评分与真实教学能力之间的关联度究竟有多高。在日常教学工作中，我和同事接触过不少凭借无生试讲高分入职的新教师，面对真实的学生时，他们在课堂组织、师生互动、教学应变等方面显得束手无策。

那么，如何通过教师招聘面试试讲，实现对应试者课堂教学能力的全面考查，从而精准选拔优秀教师？

一方面，如果具备“有生课堂”试讲条件，遵循自愿原则，组织少量相应学段的学生参与现场试讲。比如面向社会招募少量适龄志愿者，既能呈现真实的课堂生态，又不会因人数过多而增加组织难度。还可以按照学科分组，让不同应试者面对相同的学生群体授课，最大限度控制学生差异带来的评价变量。依托真实课堂场景，全方位考查应试者的课堂节奏把控、师生互动引导、现场应变应对、重点难点讲解等核心能力，才能了解其实际授课水平和综合教学素养；另一方面，若受场地、人员、时间等客观条件限制，不便开展有生试讲，可通过优化评分标准补齐考核短板。此外，在保留原有基础教学素养考查指标的基础上，也可以适当增设课堂实操类评价指标，弱化形式化、表演化的评分权重，倒逼应试者兼顾教学素养展示与课堂实操能力，从而选拔出教育理论扎实、教学实践能力突出的优秀教师。

当然，任何选拔方式都难以做到百分之百精准。“无生课堂”试讲有它的效率优势，有生试讲也有其操作成本。问题的关键不在于选哪一种，而在于我们是否清醒地认识到所选工具的边界并不断完善考核细则。教师招聘面试改革的步子不妨稳一些，但方向必须明确——让评价回归课堂，让选拔对准讲台。

（作者单位系山东省潍坊市寒亭区高里街道中心学校）

《中国教师报》2026年08月26日第3版