让好老师持续长起来

师资是教育的第一资源，是县中振兴的核心引擎。当前，县中普遍面临“招人难、留人难、育人难、发展难”的复合型困境。破解“师资之困”，不仅关乎教师队伍稳定，更关乎教育质量的系统性提升与新时代教育家精神的落地生根。

本期继续邀请来自不同区域的县中书记、校长直面“师资之困”，深入探讨县中如何“引得进良才、留得住灵魂、育得出名师、撑得起未来”，让县中校园成为教育家型教师孕育和发光的热土。

■ 嘉宾 ———————————————

周正祥  正高级教师、特级教师，江苏省射阳中学校长，“苏教名家”培养对象，江苏省教育督导委员会专家组成员

夏安腊  正高级教师，浙江省严州中学校长，浙派名校长

乐兴贵  特级教师，陕西省合阳中学校长，陕西省政协委员

王占民  河北省承德县第一中学教育联合体党委书记、承德县第一中学校长，河北省人民政府第五届督学，曾任承德县教体局局长

——————————————————

县中师资发展的现实困境在哪里？

    中国教师报：根据您的观察和研究，您所在学校及当地县中面临怎样的“师资之困”？

周正祥：我们学校及周边县域高中面临的“师资之困”可以用“结构性缺编”“年龄结构不合理”“名师流失”和“内驱力不足”等关键词概括。“结构性缺编”体现在学科不均衡，如受选科组合变化的影响，近年来化学等学科教师严重短缺，而历史等学科教师相对饱和，科学、工程类教师还没有设岗招聘；“年龄结构不合理”表现为中青年教师占比低，老龄化趋势明显；“名师流失”则因城市学校的“虹吸效应”，每年会有3—5名骨干教师跳槽到市区或苏南名校；“内驱力不足”源于职业发展空间狭窄，部分教师觉得职称晋升无望，安于现状。

王占民：我校面临的主要问题是“结构性缺编”和“动力不足”。其中受地方经济、财政的影响，教师应有的保障也出现了一些问题。

夏安腊：确实，当前县中的师资存在“结构性失衡”“代际断层”“名师流失”“动能衰减”等问题。近3年里本地一所县中就有11位骨干教师流失，其中大部分是数学、化学、物理等学科骨干。

乐兴贵：我们并非缺普通教师，而是急需能引领学科建设的领军型、研究型教师，以及适应新高考改革的复合型教师。我们不能总是用一套高度依赖关键个体的“精兵”模式去办教育，而是需要建立体系化“强师”的系统工程。

中国教师报：从县域教育治理的视角看，“师资之困”是哪些政策、经济、社会因素影响的结果？

乐兴贵：这是政策、经济、社会因素等多重因素交织的结果。其中，政策上，教师编制总量控制与学校实际发展需求之间存在矛盾，招聘自主权有限，难以快速精准引进特定紧缺人才；经济上，县域财力决定了教师待遇存在“天花板”，与省会城市、东部地区相比，整体薪酬竞争力明显不足。

周正祥：这确实是政策的刚性、经济的差距和人才的流动等多种因素交织的结果。编制管理“一刀切”，招聘需要层层审批，周期长达半年，常常错失有利时机，很难招到优秀青年教师；待遇保障依赖地方财政，县级财政与省会或经济发达的地级市有较明显的差距。另外，在医疗、教育资源等社会配套上，县城与大城市的差距也是阻碍优秀人才落户的“硬伤”。这些因素形成恶性循环：政策刚性放大经济劣势，社会流动加速人才外流，最终弱化县域教育治理效能。

中国教师报：研究显示，县中师资问题正从数量短缺向质量与稳定性“双重危机”演变，您认为其深层症结是什么？这将对县中教育生态和乡村振兴产生怎样的长远影响？

夏安腊：这种“双重危机”的症结是结构性矛盾与系统性失衡。一是“人才虹吸”，省会、地市名校不断扩招，持续挖走县域优秀教师；二是“经济与尊严”的双重落差，无疑冲击了县中教师的稳定性；三是从培养到流失恶性循环，形成了“谁培养谁吃亏”的消极心态。

县中师资危机是城乡发展不平衡的缩影，这必然对县中教育生态产生长远影响：教育质量“马太效应”加剧，乡村教育呈现“断代危机”，加速县域文化“空心化”。县中振兴本质上是在守护社会流动的最后一道公平阀门——这需要超越教育视角的系统性变革。

乐兴贵：这不仅仅是工资待遇问题，更是发展平台、学术氛围、职业尊严感和家庭综合福祉的综合性差距。这种差距可能导致县中教育生态“内卷化”，加剧教育不公平，使得乡村和县域子弟通过教育向上流动的通道收窄，从根本上动摇乡村振兴的人才根基。

王占民：我认为症结还包括民办教育招聘的随意性和社会不良舆论的导向性。一方面造成教师队伍不稳定，另一方面让年轻人不愿意从事教育行业，教师出现“躺平”现象。

优秀人才如何才能“进得来、留得住”？

    中国教师报：面对知名高校毕业生“招不来”、本地籍贯教师“回不来”的窘境，县域和学校层面有哪些突破性的引才政策？成效如何？

周正祥：据我了解，江苏各地做得都比较实在，盐城市推行“黄海明珠人才计划”，通过8个部分39条措施吸引和留住人才，成效明显，但“高精尖”教师依然难求。在县域层面推行“县管校聘”改革，允许学校灵活调配教师，并提供高层次人才引进补贴。学校层面实施“毕业生回校计划”，通过线上线下联络会邀请优秀校友返校任教。此外我们也探索“柔性引才”，邀请退休名师或高校专家成立“名师工作室”驻校指导。过去3年，学校招录30余名年轻教师，不过留存率仅70%。

王占民：现在政策层面确实有高层次人才引进补贴、定向培养等政策，但成效一般。我认为，一方面需要政策实实在在落地，另一方面需要全社会营造尊师重教的氛围，尤其是做好舆论导向与正面宣传。同时要给学校到省内外师范院校招聘急需学科教师的自主权。

中国教师报：除了待遇，情感、事业、文化是留住教师的关键。您所在学校如何为青年教师营造“此心安处是吾乡”的归属感与成长平台？

夏安腊：作为一所县中的校长，我深知青年教师面临的现实困境与精神需求。因此，我们努力建设“生活保障有温度、专业成长有梯度、精神归属有厚度”的归属感与成长平台。在解决住房方面实现“安居工程”两级落实：一是过渡保障，稳住人心，政府安排资金，提供租房补贴和专项生活补贴；二是购房支持，助力安家，政府安排资金，提供安家补贴和购房补贴。比如对杭州市高层次人才的引进，政府给予100万元、150万元、200万元及200万元以上“一事一议”的住房补贴。

周正祥：我们学校特别注重从情感、文化与事业等方面“三维留人”。情感上，建立“师徒结对+生活关怀”机制营造“家文化”；事业上，实施“青蓝工程”提供个性化成长平台；文化上，挖掘学校历史举办“教育家精神传承”活动。另外，学校内的“教师公寓”免费提供给青年教师居住；优先安排教工子女县内优质小学初中学位，并补贴相关费用，包括高中子女都可随父母所在学校就读。

王占民：我校主要采取人文关怀与搭建专业成长平台两项措施。学校建立“教师奖励评价机制”，有“生日祝福”“敬老假”“困难教工帮扶基金”，评选“后盾奖”等相关制度，让教师实实在在感受到关怀和温暖。学校还成立了“青年教师发展学校”，对教师进行“一对一”指导，将表现优秀的青年教师培养成后备干部、中层干部，给教师搭建成长的舞台。

怎样才能让现有教师“教得好、有奔头”？

    中国教师报：您所在学校如何构建“校本化、精准化”的教师专业发展体系，让教师能教得好、发展好？

夏安腊：面对县中教师发展的困境，我校提出了“本土化突围、精准化赋能、生态化成长”的校本化教师专业发展理念，并构建了“三化”校本研修体系。一是课程校本化：把严州府、新安江变成教科书；二是培养精准化：实施一人一策的成长导航，为每位教师量身定制个性化专业发展方案；三是支持生态化：打造县域成长共同体，实施“严州教育星链”计划，开展“深度互助”教研活动。我们相信，只要立足县域实际，完全能够走出一条“小切口、深耕作、真成长”的教师发展之路。

周正祥：我们学校坚持的核心思想是“内在驱动+外联赋能”。实施“全员教师成长工程”“教师悦读阅享工程”，举办“青年教师成长营”活动，设立专项资金支持教师提高学历，设立校“名教师工作室”“青蓝工程”，联合兄弟学校成立联盟校联合教研……3年来有38名教师晋升高级职称，新增正高级教师5人。同时，学校设立“过程评价”“增值评价”，设立“特别贡献奖”“优秀班主任”“先进工作者”，不仅表彰教学好的，也表彰当班主任最久、最爱学生的；不仅表彰优秀教师，也表彰后勤职工。让教师被看见、被尊重、被赋权，让每一位默默奉献的教师、职工都能出彩。

乐兴贵：我们的体系可以概括为“三线并进，精准滴灌”。一是管理线驱动：实行“领导推门听课和包组制”；推行“交叉命题”，倒逼教师深入研究课标和学情。二是教研线支撑：强力推进“1256”高效课堂教学模式；依托“名师+”工作室开展项目式研修。三是成长线引领：核心是“校长人才培养工程”，选拔出的青年教师“每月做一套高考题、读一本教育专著、开一次成长座谈会”，校长直接抓落实。这些活动都紧扣课堂教学实效，指向“教得好”这一终极目标。另外，让学校的评价激励体系真正体现“多劳多得、优绩优酬”，并赋予教师专业尊严。我们把教师视为“育人事业合伙人”，而非简单的执行者，他们的智慧与付出直接关系到学校的品牌与未来。

王占民：承德县一中坚持把促进新教师专业成长作为学校重点工作之一，特别是针对青年骨干教师梯队培养建立起“校长负责、处室专管、骨干帮教”的管理体系，从教育、教学、师德、素质等方面对新教师进行培训、指导。当然，学校除了不断完善“青年教师发展学校”的功能，采取“请进来，走出去”的策略之外，校内还采取“双教研”和“日教研”的形式，发挥集体优势，让教师能上课、上好课。学校党委积极发挥作用，开展“我是党员，向我看齐”活动，“把骨干培养成党员，把党员培养成骨干”，发挥党组织的战斗堡垒作用。

如何催生更多新时代县中“教育家型教师”？

    中国教师报：在县中语境下，教育家精神如何才能更好地转化为广大教师的自觉追求？与此对应的县中成长起来的“教育家型教师”与城市名校名师相比，会有怎样不同的特质？

夏安腊：县中振兴需要本土化的“教育家型教师”，需要将教育家精神更好地转化为广大县中教师的自觉追求。我认为促进其转化的路径有三条：一是从“奉献叙事”转变为“价值重构”，避免空谈情怀，让教师切实看到、感受到具象化的教育家精神；二是注重问题导向的成长激励，让教育家精神在解决现实的教育教学问题中彰显出来；三是构建“县域教育家成长共同体”，提高“教育家型教师”的存在感和成就感，强化社会认同。

如此，县中成长起来的教育家型教师，在核心能力上不强调“学术引领”，而在于县域教育资源的有效整合，能够在逆境中创新；在教育对象上不是重点关注选拔性生源，而是关注多元化生源，尤其对于留守学生、务工人员子女多一分关爱；从教育场景而言，他们善于就地取材，借助“一瓶一罐”做实验；从价值实现上，他们并非着眼于培养尖子学生，而是致力于托举底层实现跃迁，积极推动文化的乡土认同和传承。县中教育家型教师的成长需要立足县域实际，突破资源限制，创新校本化、乡土化教学模式，关键在于把地域劣势转化为教育特色优势，具备跨学科、跨学段、跨城乡的复合能力，进而通过教育激活乡土文化。

乐兴贵：在县中，教育家精神更具体地表现为“坚守的情怀、创造的智慧和渡人的仁心”，将其转化为自觉追求需要环境和榜样的力量。合阳中学成长起来的“教育家型教师”与城市名师相比，可能更具备“多功能性”和“强韧性”——他们不仅是教学能手，还是学生心理的疏导者、家庭教育的指导者，甚至要克服资源不足的困难自己开发校本课程。他们的教育舞台直接连着乡村振兴的宏伟叙事，因而其使命感更为强烈和具体。

中国教师报：学校如何持续为有潜力、有情怀的教师“搭台子、压担子、指路子”，支持他们从优秀走向卓越，形成独特的教学主张与育人风格？

周正祥：射阳中学一直鼓励支持教师专业发展，要求所有教师都制定“五年发展规划”，通过搭台子、压担子、指路子，助力赋能，每学年定期进行评价考核。凡有教师出版专著，学校资助相关费用；定期举行校级教育教学成果奖评选，让普通教师像专家学者一样发布自己的教育教学成果，对有研究基础相对优秀的项目，邀请专家进行指导，跟踪培育；定期举办“先进事迹”报告会，用身边事教育身边人，带动大家一起进步；设立助理、干事岗位，让年轻骨干挑大梁，甚至挂职校长助理，让他们受到更全面的锻炼，得到更好的成长。

夏安腊：严州中学在培养领军型教师方面，形成了“三阶赋能、双轨驱动”的培养机制，让有潜力的教师既能“冒得出”更能“走得远”。精准识别，建立“千里马”发现机制，构建多维筛选雷达图，建立评估模型，全方位挖掘优秀教师；采用“课堂显微镜”观测法，组建“伯乐团”进行课堂跟踪，形成“教学风格诊断报告”；学生成长反馈评价，追踪教师所带班级学生5年的发展轨迹，以此反向验证育人成效。

三阶赋能，搭建螺旋上升成长阶梯。搭台子——创造“出圈”机遇，搭建“三跨”实践平台：开展跨学科、跨学段、跨地域的教学与研究实践活动；压担子——布置“挑战性”任务，完成“三个一”攻坚计划：领衔1个教学改革课题，培养1名青年教师，开发1门校本精品课程；指路子——形成教学主张，“教学风格孵化器”：邀请高校专家帮助提炼教学特色，成熟期教师建立“名师工作坊”。

中国教师报：谋划“十五五”发展，未来一段时间里可能实现的县中师资发展图景应是怎样的？可否提出可行的建议。

周正祥：我希望未来县中师资发展能形成“素养全面、结构合理、活力充沛”的良好生态，县中真正成为教育沃土，成为优秀教师向往的理想家园。地方上可以专门设立“县中教师发展基金”，省级统筹，通过数字化平台实现资源共享与精准匹配，从根本上打破城乡壁垒，消除区域差距，重塑县中作为教育家摇篮的魅力。

乐兴贵：我建议由国家层面主导设立“县中教师振兴计划”，像20年前实施“特岗计划”一样，系统性从待遇保障、编制流转、专业发展、荣誉激励等方面进行顶层设计，建立面向县中教师的特殊津贴制度、国家级培训通道和荣誉称号体系，真正让执教县中成为一项备受尊崇、富有吸引力的光荣事业。

王占民：县中振兴应纳入地方政府重点工程，在政策倾斜、经费保障、待遇保障等方面精准发力，为县中发展筑牢硬件根基与资源支撑，形成良好的舆论风向，营造尊师重教的良好氛围。

夏安腊：针对县中崛起的未来，我建议构建“县域教师发展生态圈”，借助“地方财政专项保障+高校智力赋能+名校资源联动+数字教研协同”，打造一批“留得住、教得好、有尊严”的县中领军教师，让县域讲台成为教育创新的热土，而非人才流失的荒原。

———————————————

■ 下期主题：突破“管理之围”

《中国教师报》2026年01月28日第5版