宁波市镇海区：人事制度扩权 激活教师队伍

■本期聚焦·激发中小学办学活力系列

推进学校治理体系和治理能力现代化，其最终目标是激发学校的活力，实现立德树人的根本任务。这其中，“人”的现代化管理起到关键作用，以教师人事制度改革为杠杆，撬动制约教育发展的壁垒性因素，是当下教育领域最重要的改革之一。本期，让我们一起来听听宁波市镇海区教育局党委书记毛志挺的思考。

    ——编者

日前，宁波市镇海区完成了新一轮面向应届优秀毕业生招聘事业编制教师的工作，共招聘教师139名。值得一提的是，此次招聘过程与其他地区由教育局统一招聘、统一分配不同，镇海区采用区教育局牵线搭桥，报名、资格审核、笔试、面试等环节都由学校自主完成。这是镇海区实施教师招聘“自主签约制”的一个缩影。

新教师选进来

中层干部冒出来

记者：在镇海区，教师人事制度扩权具体扩了哪些权？如何通过扩权提升教师干事创业的“能级”？

毛志挺：在我看来，教师人事制度可理解为围绕“岗位”，对教师从招聘录用、培训进修、职称晋升直至退休的职业生命的全周期管理制度。“岗位”在不同阶段、不同区域（学校）会表现出不同的属性和特点，需要与时俱进的人事制度与其相契合，营造最佳的人事环境。

近年来，我区户籍新生年增长率达到20%左右，对新进教师的需求十分迫切。但受招聘制度的统一性、规范性影响，一定程度上削弱了学校参与教师招聘的自主性。2016年以来，全区各学校相继实施教师招聘“自主签约制”，赋予学校更大的自主权。

教育、人社、纪委等实现权力的转移和下放，仅对招聘的基本条件和程序进行指导与监督，特色条件设置、组织测试等关键权力和环节下放到学校。近几年，我区招聘到的优秀大学毕业生、高等级竞赛获得者的比例高达90%左右。

中层干部是我们的另一个关注点。学校对中层干部管理的权限和激励手段如何，将决定中层干部培养的水平和速度。今年8月，我区在总结历年学校中层干部管理经验基础上，出台了《直属学校（单位）中层岗位及干部管理办法》，瞄准干部管理的“去行政化”方向，强化能力导向和激励机制，如规定“优秀的学校中层副职，仅需满一年即可晋升为中层正职”，突破了行政职务一般需两年才可晋升的硬杠。在今年的学校班子调配中，个别特别优秀的中层副职，直接提拔为学校班子成员。

教师人事制度可以比喻为教育领域的“生产关系”，强烈作用于学校办学的“活跃度”。要促进学校办学的“活跃度”，就要放开“看得见的手”，运用好“看不见的手”。在教师人事制度领域，编制、职称岗位、工资待遇、干部配备、教师招聘等受到行政指标与行为的显著制约，可以称得上教育领域“看得见的手”。学校内部调节、激励、赋能机制可谓“看不见的手”。做好“两手”文章，是建设好高素质干部和教师队伍的关键。

职称学校牵头评

调配学校说了算

记者：我关注到，镇海区将教师职称评聘权、人事校际调配权等，都下放到了学校，这是基于怎样的考虑？

毛志挺：我区在探索教师专业化建设过程中，对职称和名优骨干教师荣誉称号等稀缺资源实施“校级政策”。将中级教师及以下职称评聘权全部下放到全区公办中小学。将高级教师职称评聘权全部下放到全区公办普通高中、初中学校。对特别优秀或作出重大贡献的青年教师，学校职称评审委员会通过设立校级职称办法，可直聘高一级岗位，区教育局设立校级职称补助经费，使其享受相应待遇。

权力放下去，还要有配套的制度。如，镇海区澥浦初级中学在中初级职称评聘中成立职称评聘领导小组、监督小组和评聘委员会，该校建立定性与定量相结合的考核评价体系,评审包括实绩考核、业务考核（上课）与质量考核。评聘标准把一线教学水平、学生管理能力和教育教学业绩摆在重要位置，对班主任工作年限作适当倾斜，体现重师德、重业绩、重能力的政策导向。如此一来，公开透明的评聘过程，教师们自然能够接受。

2019年起，镇海区对各学校职称已评未聘的教师进行了岗位工资的差额补助。2020年起，鼓励学校探索对若干优秀教师实施低职高聘。各学校还积极出台政策，评选校级骨干教师，开通了教师专业成长的“校级通道”。

人事调配权我们也放了下去。为加快实现新校（幼儿园）、薄弱学校的办学水平提升，我区充分利用耦合效应，通过“老校（园）带新校（园）”、组建教育联合体、委托管理等多种方式，促进教育优质均衡发展。同时，我们将教育行政部门的人事资源调配权、管理权下放到学校内部，通过“小循环”“内循环”盘活教师资源。

如镇海区中心学校（新城校区）是我区在体制创新上试办的一所新学校，旨在以老城区优质学校为母体，孵化新校区的快速发展。由于两校区为同一法人，本该属于教育行政部门的人事校际调配权，全面下放到学校，在法理上实现了合理性和可操作性。两校区之间教师流动、干部配备、岗位设置等资源配置摆脱了种种人事制度的藩篱。新校区避免了新教师扎堆的常见通病，老校区积累的教师结构性矛盾也得到了充分释放。

强化学校选择权

扩大经费使用权

记者：“县管校聘”是盘活教师资源的一次契机。镇海区的方案有何特点？解决了哪些问题？

毛志挺：作为浙江省和宁波市的教师“县管校聘”试点单位，镇海区在试点中巧妙运用好“温度”和“压力”杠杆。如我区对省市推荐的步骤作了调整。在时序上，先区域竞聘再校内竞聘。区教育局缓行调配权，强化学校聘任选择的自主权。教师竞聘自主性也明显加大，教师可以自主选择应聘学校和岗位，甚至可以通过区域竞聘主动流动到心仪的学校。

同时，竞聘上岗与待岗退出机制倒逼教师更加珍惜现有岗位、完成岗位职责和学校任务，从“要我做”转变为“我要做”，尤其是班主任岗位，成为年轻教师争抢的“香饽饽"。

我区还积极探索将“温度”调节权下放到学校，由学校自行设置教师积极性的“最佳燃点”。如我区2015年以来设立的教师发展基金，基金总额目前已达到5000余万元，区级层面除切出专项外，其余全部下拨到学校，由学校建立以岗位绩效为重要依据的收入分配制度，分配向一线教师、优秀教师倾斜。

统一专项切出的师德师风团队奖、班主任津贴、中层津贴、校级骨干教师津贴等，学校可根据不同人员的岗位业绩进行二次分配。经费的自主使用与分配制度，激发了教师干事创业的“能级”。

通过放权、扩权与强权，增加基层学校的活力，是教育治理的方向和改革的重要举措，但在实践中还有一些体制机制问题等待解决。

如时序性问题，对基层学校的人事制度放权扩权，在时间和空间上如何有序安排是需重点研究的课题。规范性问题，既要让权力发挥最大的正能量作用，又要将“任性的权力”关进制度的笼子。我区正在建立学校巡察组，将优化和转换区教育局核算中心功能，发挥好区教育局对各学校人、财、物配备使用的作用。后续性问题，基层学校强权扩权后，上级行政部门应研究如何将职能从管理向服务转型，加快建立新型政校关系的现代学校制度。

《中国教育报》2020年12月22日第5版