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幼儿园转制后如何聚人心

发布时间:2022-04-24 作者:戚春萍 来源:中国教育报

笔者接到调令,要接管一所由企业办转为教育办的公办园。幼儿园已经举办20年,老园长恰好到退休年龄,其余非编教职工全部留任。本以为公办园是“香饽饽”,企业办转为教育办,教师们会满心欢喜,但实际发生的事情却让人始料未及。

见面会上,教师们交头接耳、窃窃私语;我上任第二天便有两位教师担心不适应公办园的工作节奏,准备辞职转投其他民办园;有教师对我不熟悉,怀抵触心理,工作起来缺少动力和活力;之前因工资偏低导致教师流动性大,新入职的年轻教师居多,平均年龄只有24岁,工作经验和能力都亟待提高……诸多问题摆在我面前,打乱了原本的发展思路。怎样让教师们尽快有归属感、有凝聚力、有上进心,成了当务之急。

去除“心病”

    让幼儿园成为第二个家

面对种种问题,如何将松散的人心拧成一股绳呢?我们追根溯源,从消除教师的“心病”,赢得信任入手,先解决思想上的根本问题。

王老师是大班班主任,对于幼儿园转制,她经常在其他教师面前议论:都说公办园要求高、工作辛苦,工资也高不了多少,还可能被在编教师取代,大家趁早别那么积极。她的言论动摇了很多人的积极性和对美好未来的信心。

面对王老师的不利言行造成的不良影响,我没有指责,而是约她一起到幼儿园的“心灵驿站”边喝咖啡边聊天。温馨的环境和真诚的沟通让王老师说出了自己的顾虑,她担心变成公办园后,随着在编教师的加入,自己能力不行,班主任地位被取代,工资待遇会随之减少。

随着一对一不同形式的深入了解,我发现存在这种顾虑的教师不在少数。我们随即召开教代会,开门见山地对教师们的顾虑表示理解,同时公布了同工同酬的待遇政策、考取在编教师的条件要求和考核激励制度等。教师们得知一直未能享受的社会保险和住房公积金得以保障,也了解了“有为才有位”的激励措施后,重新燃起了工作激情。

教师对薪酬的担忧,透露的是体制变化带来的焦虑。化解后顾之忧只是第一步,让团队产生归属感、形成凝聚力才是长远之道。我把积极沟通作为建立信任和亲密关系的“金钥匙”,主动和教师们加微信好友,方便随时交流;建立“献策箱”,增加沟通渠道;与教师们相约“心灵驿站”咖啡吧,倾听心声;手绘专属祝福贺卡作为教师节礼物……心与心的距离就这样一点点拉近了。

同时,我们还组织恳谈会,从老园20年的办园历程中寻找提炼幼儿园的文化价值点,将教师们对幼儿园的深厚情感转化为对新园的憧憬与期待。在反复研讨碰撞中,大家明晰了未来发展的目标和方向,规划了幼儿园的发展愿景,制定了短中长期发展规划,这既是对幼儿园发展的传承、情感的延续,也让团队的心更齐了、干劲儿更足了,有凝聚力的幼儿园成了教师们的第二个家。

设立“问题墙”

    让团队成长有动力

幼儿园80%都是入职3年左右的新教师,有激情、有活力,但缺经验。面对这样一支年轻的团队,如何满足需求、找对方法,让每一位教师都能快速跟上幼儿园发展的步子?

新教师工作中问题频发,他们为此苦恼不已,纷纷找我诉苦。何不从解决问题入手呢?于是,幼儿园设立了“问题墙”,大家将问题随时用便利贴写下来,从中选定典型问题作为每周教研的主题。 

小(1)班的蒋老师是入职不到一年的新教师,每天午睡值班是最让她头疼的事。因为有很多幼儿在听完睡前故事后,依然不想睡,而且会发出声响影响其他人。针对蒋老师的困惑,大家纷纷献计献策,解决方案很快出炉:第一步讲睡前故事让大部分幼儿入睡,第二步用游戏法(“木头人”)帮助部分入睡慢的幼儿,第三步用一对一抚触按摩法帮助个别入睡困难的幼儿。蒋老师将这些方法用在后来的午睡值班中,屡试不爽。尝到同伴互助甜头的她也更积极地去发现问题、提出问题,思考方法,解决问题,并把自己的经验与同伴分享,这也成了教师们在工作中收获成长的快捷方式。

聚焦问题—研讨方法—行动实践—反思提升的教研组互助行动,不仅满足了不同教师的成长需求,更激发了大家的教研热情。幼儿园成立了多个专题教研组,有户外自主游戏材料有效性教研、自主取餐实践教研、幼小科学衔接教研等,教师们把问题作为课题,通过教研解决问题。当教师们主动发现问题、积极研究,团队就有了向下扎根的生命力和向上拔节的生长力。在这个过程中,我始终参与其中,与教师们同研共学,共同成长,成为老师的“老师”。

幼儿园还相继成立了“七彩社团”,开展读书、绘画、瑜伽、陶笛、手工、篮球等活动,社长分别由教师们自荐和推荐产生,幼儿园定期邀请专业人士给予指导提升。每位教师从兴趣出发,找到了自己的成长支点,既能正视自己的不足,看到同伴的长处,也能找到自己的专业自信和发展方向,这样的成长充满了能量,一个富有生命力的团队日渐形成。

柔性管理

    让教师能安心

幼儿园体制刚刚转变,琐碎繁杂的日常工作难免会让教师们心生压力。随着各类岗位职责和管理制度等条条框框不断增多,有教师开始抱怨“这样多的检查和考评,我们真担心自己出错”。有一次,我晨间在门口执勤,发现一名教师慌慌张张地跑进幼儿园,原来是前一晚孩子病了,一晚上没休息好,她担心迟到路上开车着急还闯了红灯。

这让我陷入了深思:看似合理的规章制度却没有了温度,无处不在的禁止和考评无形中限制了教师们的成长和发挥,这并不是管理的初衷。管理不是限制,而是要激发教师内在的自制力和自主性,最大化地释放教师的上进心,实现共赢。

在教代会上,我和教师们一起对现有的规章制度进行审议,将建立制度的初心、制度的本质和内容等与工作岗位、职责操守等进行对接,大家一起重新思考绩效考评制度。拿最基本的考勤来说,有教师提出:迟到早退肯定不对,很多教师遇到特殊情况时,担心考评影响了自己的评价就坚持不请假,结果造成工作分心。建议采取班级内调班调岗和园务室调度调配人员,这样既能保证工作正常运转,也能让教师安心化解问题,大家纷纷表示赞同。针对幼儿园“妈妈老师”居多的现状,我们又提出设立“妈妈假”,对于孕期产检和孩子生病等情况,实行弹性管理。

这些暖心的制度打破了僵化思维和刚性规则,最大化释放出了管理者的善意,给了教师们更大的自我成长空间和更长的自我成长时间,变被动管理为自我管理,不仅使他们在短期内获得了尊重和关怀,还能放眼长远收获工作效率和工作质量的提升。

从接管幼儿园至今已经走过4年时间,在被文化浸润、被教研赋能、被关怀激励的时光里,当年的新教师已成长为中坚力量,8名教师考取编制,市、区级教学能手、优质课、优秀教师等证书纷至沓来。我们的团队,从当初的“人在心不在”到现在同心合力、幸福感满满。幼儿园连续三年被评为学前教育先进单位,顺利通过山东省示范幼儿园评估验收。这个过程中,我用爱与行动关注着园内每个成员的需求,用有温度的管理,让幼儿园真正成了教师拔节成长的沃土。

(作者系山东省威海市环翠区环发幼儿园园长)

《中国教育报》2022年04月24日第2版 

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