为研究是什么决定了工人的劳动效率问题,1924—1932年,美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂开展了著名的霍桑实验。霍桑实验主要包括4个阶段:照明实验,实验的假设是“提高照明度有助于减少疲劳,使生产效率提高”,但结果发现,照明度的改变对生产效率并无影响;福利实验,实验发现不管福利待遇如何改变,都不影响产量的持续上升;访谈实验,研究者开展了征询职工意见的访谈计划,详细记录工人的不满和意见,在访谈计划持续期间产量大幅提高;群体实验,对14个工人实行计件工资制度,结果显示,工人的产量只保持在中等水平以上,每个工人的日产量都差不多,深入调查发现,工人为了维护群体的利益自发形成了一些规范。
霍桑实验把管理学从对极致效率的片面追求中解放了出来,证明了人不是机器而是“社会人”,人们的行为不单纯受经济利益驱使,还有心理、社会方面的需要,人们在工作中更看重精神激励与人际关系,提高士气是提高生产效率的关键,并且印证了企业中“非正式组织”的存在及其重要作用。
教师是教育发展的第一资源。霍桑实验对于学校管理者的启发在于,要更为细致地关注“人”的因素,重视学校中的人际关系,构建积极、民主的学校文化,这是学校管理是否高效的重要标志。每个人都有被肯定的心理需求,当教师感受到尊重、认可时,便会更加积极地工作,精神激励比物质激励来得更为深层、持久。这不仅要求学校管理者要建立合理的激励机制,让教师的工作能被他人“看见”、获得认可,也要建立开放的沟通渠道,采取民主的领导风格,让教师感到归属感、荣誉感,向着学校的育人目标而努力,从而推动学校高质量发展。
(本报记者王家源整理)
《中国教育报》2024年05月22日第6版
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