发达国家如何打造技术经理人队伍

　　《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》明确指出：“加强技术经理人队伍建设。”《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》对建立健全转化高效的技术市场作出部署。技术经理人是科技成果从实验室走向市场的重要桥梁纽带，指在科技成果转移、转化和产业化过程中，从事成果挖掘、培育、孵化、熟化、评价、推广、交易并提供金融、法律、知识产权等相关服务的专业人员。进入21世纪，技术经理人逐渐成为全球广泛认可的专业角色。发达国家普遍通过建立系统化培养体系、推进规范化管理、健全评价机制、完善激励机制、强化协同合作等一系列举措，构建有利于技术经理人成长的生态，为驱动科技成果高效转化提供专业人才支撑。

　　构建分层次系统化培养体系

　　发达国家培育技术经理人队伍的核心举措，是建立起聚焦职业需求、覆盖成长全周期的分层次系统化培养体系。

　　通过学历教育夯实技术经理人知识根基。将技术经理人所需能力融入高等教育体系，通过设立技术转移相关专业或方向，系统培养具备复合型能力的技术经理人，是欧美发达国家培养技术经理人的普遍路径。例如，欧美一些高校开设了技术创业、技术转移和商业化等方向的硕士和博士项目，课程内容涵盖技术评估、市场分析、知识产权保护、商业谈判等核心模块。德国通过“双元制”教育模式，将理论学习与企业实践深度融合。德国史太白大学运用“项目能力教学法”，搭建起理论知识与实践应用转化的桥梁，要求学生在完成课程学习的同时，必须参与企业技术转移项目。只有成功把高校的成果转移到企业并为企业带来利润的学生，才能顺利拿到学位证书，成为技术经理人。

　　依托在职培训提升技术经理人核心技能。在夯实基本知识和技能的基础上，通过行业协会、国家基地等平台，开展多层次、多样化的培训，是发达国家提升技术经理人专业化水平的普遍举措。一般而言，这些培训涵盖技术评估、专利申请、市场推广、合同谈判等多个方面的内容，旨在提高技术经理人的专业能力和职业素养。例如，欧洲技术转移专业人士联盟自2000年成立后，以“知识共享平台”为核心服务方式，整合多个国家的技术转移案例、实践经验和培训资源，为技术经理人提供常态化学习渠道，确保其知识体系与行业发展同步。

　　建设标准化规范化管理模式

　　建立统一的职业准入标准，健全行业自律机制，明确执业边界和行为准则，能够为技术经理人队伍高质量发展奠定制度基础。

　　设定清晰的职业准入门槛。国际技术转移经理人联盟的注册技术转移经理人认证（RTTP）是全球公认的技术资质，从业者需要通过技术转移理论知识、实操经验、案例分析和业绩评估等多维考核，证明其在相关领域的核心竞争力。为支撑从业者获取认证，欧洲科学与技术转移行业协会专门设计了“RTTP成长路径”项目，整合自学、工作坊、培训课程和行业交流等多种形式，邀请资深专家提供专项辅导，帮助从业者积累认证所需的关键能力和业绩。德国亚琛工业大学在技术经理人培训认证中，同步提供标准化执业工具包，涵盖技术估值方法、创新项目管理流程、知识产权风险评估模板等实用工具，要求学员在培训过程中熟练掌握并应用这些标准化工具，确保其执业过程的规范性和专业性。培训结束后颁发的“首席技术经理人”证书，不仅是资质证明，也是对学员掌握标准化执业流程的认可，为相关用人机构提供了明确的能力参考。

　　强化行业自律和行为规范。行业协会在技术经理人规范化管理中发挥着主导作用。一般而言，发达国家会通过成立专门的行业组织、制定执业准则、建立信用体系，实现行业的自我约束和良性发展。英国大学知识商品化协会作为欧洲有名的技术转移行业组织，制定了详细的行业行为准则，明确了技术经理人在知识产权代理、技术估值、商业谈判等环节的执业规范，要求从业者必须遵守诚信原则，保护客户商业秘密，严禁利益输送等违规行为。该协会建立了完善的信用评价体系，通过收集服务对象反馈信息、核查项目执行情况等方式，对技术经理人执业行为进行动态监测，对违反行业准则的从业人员实行登记备案和公示制度。情节严重者将被列入行业黑名单，限制执业资格。

　　健全动态化阶梯式评价机制

　　避免资质“终身制”，将资质复核与岗位晋升深度衔接，构建动态化、阶梯式的评价体系，能为技术经理人精进专业能力、明晰职业路径提供方向指引，使其更好地发挥技术与市场的桥梁纽带作用。

　　资质认定实行动态化复核机制。技术经理人的国际权威资质认证均建立定期复核制度，确保从业人员持续更新知识体系。如国际技术转移经理人联盟的认证采用“考核—持证—复核”全周期管理，持证者每3年需提交40个以上继续教育学时和相关技术转移项目业绩，并且要通过职业道德合规性审查，未达标的人员将被暂停资质直至整改合格。

　　岗位晋升构建阶梯式考核标准。部分发达国家为技术经理人设计了清晰的职业晋升通道，考核标准随岗位层级动态调整。如德国慕尼黑工业大学将技术经理人划分为两个层级，第一层级面向具有1—2年工作经验的从业者，主要考核个人的项目协调能力；第二层级针对有3—5年以上工作经验的资深管理者，重点评估团队管理和变革领导力，人员晋升需通过工作坊实操演练、跨部门反馈等多维测评。英国大学知识商品化协会面向数字、数据和技术领域的技术经理人构建了从“服务验收分析师”到“服务转移专员”，到“高级服务转移经理”，再到“首席服务转移经理”的四级职业发展阶梯，每一级均设有学分、项目业绩、行业专家评审三维要求，且评审结果直接决定资源分配。

　　完善双重性长效化激励机制

　　构建物质收益与社会价值并重的双重激励体系，能够在保障从业者获得即时回报的同时，强化职业长期吸引力，为技术经理人队伍稳定且高质量发展注入持续动力。

　　收益分配激励增强职业动力。综合来看，发达国家普遍建立与转化业绩强挂钩的收益分配机制，让技术经理人深度共享成果转化价值。比如，一些高校的技术转移办公室采用“固定工资+绩效奖金”的薪酬结构，固定工资保障基础生活，绩效奖金与项目数量、谈判成功率、合同金额等指标直接挂钩。还有一些高校的技术转移中心允许技术经理人以技术入股形式参与项目，享受企业成长后的股权增值收益。这种分配方式有效激发了技术经理人深耕项目、挖掘成果商业价值的长期动力。

　　社会认可激励提升职业价值。一些发达国家的高校和行业组织，通过设立权威行业奖项来强化职业身份认同，提升技术经理人的社会地位和职业荣誉感。例如，德国史太白大学技术转移中心设立“技术转移卓越贡献奖”，用于表彰在技术转移转化过程中作出卓越贡献的个人、团队或实验室。这些奖项不仅提供奖金激励，还能显著提升从业者的行业知名度，为其对接高端资源、拓展业务版图、实现职业进阶提供有力支撑，进一步增强技术经理人的职业吸引力和归属感。

　　强化多主体跨领域协同合作

　　发达国家通常通过推动高校与市场主体联动、行业协会跨域协作，构建多元协同的生态网络，为技术经理人队伍建设提供全方位保障。

　　校地联动搭建专兼职结合的人才供给体系。许多发达国家的高校通过专职岗位深耕、兼职力量补充，打造多元化技术经理人队伍。为弥补人员数量少或资源短缺可能导致的转化效能不足问题，国外高校还通过驻场机制，短期引进创业指导专家担任兼职顾问。这些兼职专家主要承担指导研究人员创业、利用人脉关系推动大学知识产权转移转化、协助评估新技术和制定知识产权决策等职责。高校对驻场专家的业绩考核侧重于“帮助研究人员成立初创企业的数量”。个别高校的技术转移办公室给驻场专家设定的考核指标为，在12—18个月的服务期限内，成功推动4—8项专利技术转化为创业公司，以精准考核倒逼兼职力量充分发挥价值。

　　协会协同打造资源共享合作网络。建立跨国、跨行业联盟，有助于整合全球优质资源，为技术经理人与行业协同发展提供坚实支撑。例如，欧洲技术转移专业人士联盟联合20多个国家的行业协会，建立技术转移资源共享库，整合全球优质项目、资金和人才信息，帮助技术经理人拓展业务渠道。欧美地区的技术转移协会已形成跨国、跨行业的联盟网络，并通过年度大会、行业峰会、项目对接会、专项培训等多层次活动，促进技术经理人跨机构、跨行业交流合作，形成协同赋能的发展合力。

　　（作者单位：中国教育科学研究院。本文系该院中央级公益性科研院所基本科研业务费专项资助项目［GYJ2025003］成果）

《中国教育报》2025年12月18日 第09版