办好“小而美”的招聘会

　　■“靶向式”的就业服务，有效降低了求职者的机会成本，并显著提升了人岗对接的成功率与满意度

　　■“小”是规模之小，“美”是体验之美，如果缺乏深度的前期筹备与精细的过程管理，极易流于形式

　　近日，人力资源社会保障部、教育部在首都经济贸易大学举办“就业公共服务进校园百日行动”现场推进活动。活动现场开展“小而美”的专场招聘会，组织70余家知名企事业单位参加，提供1100个优质岗位。同时，活动还举办人社局长结对帮扶高校签约仪式，开展定点联系、定向服务。这种多措并举、条块结合的推进方式，既疏通了就业服务进校园的“毛细血管”，又搭建起部门协作、层级互通的“立交桥”。

　　相较于传统招聘会“大而全”的模式，近年来“小而美”的专场招聘会越来越受欢迎。此类招聘会有三大特点：一是规模“小”，聚焦特定行业或区域，邀约优质用人单位进校园；二是匹配“准”，岗位与学生专业高度契合，可减少简历的无效投递；三是服务“精”，现场常常嵌入“一对一”职业指导、简历问诊等精细化服务。这种“靶向式”的就业服务，有效降低了求职者的机会成本，并显著提升了人岗对接的成功率与满意度。

　　如何让“小而美”的招聘会真正“美”起来、“精”下去，考验着就业服务部门的思维转变意识。要从过去的经验和毕业生的动态需求中找准发力点，以精细化服务支撑精准化对接。

　　前置摸排，形成人岗双向画像。服务前置是“小而美”的基础。一方面，高校要提前摸排毕业生的求职意向、专业特长和薪资预期，形成“人才画像”；另一方面，人社部门要联动用人单位，梳理岗位核心职责、任职门槛和发展路径，形成“岗位画像”。通过双向画像比对，筛选出真正契合的用人单位进校，从源头上保证人岗匹配度。

　　流程再造，打造沉浸式对接场景。可以改变“摆摊—投简历—简单交谈”的传统模式，构建更深度的互动场景。在招聘区之外，配套设置“政策咨询角”“简历问诊室”“技能体验区”，邀请人力资源和职业指导方面的专家现场坐镇，提供“一站式”服务。同时，推广“预约制面试”“微宣讲”等形式，探索建立“进企参观+现场面试”联动机制。尽可能跳出“赶集式”招聘会的局限，让毕业生有更多机会实地感知企业文化与岗位实景，与企业代表有充足时间深入交流，真正体现“小而美”的服务质感。

　　全程跟踪，完善全周期就业服务。招聘会的“小而美”不能止步于一场活动，而要延伸到离场之后。可以探索建立“招聘—面试—入职—回访”的全链条服务机制，对达成意向的毕业生进行动态跟踪，协调企业加快录用进程；对未达成意向的学生，及时纳入“一对一”帮扶台账，通过推荐相近岗位、开展技能培训等方式持续跟进。只有打通从现场对接到成功入职的“最后一公里”，用结果验证服务质量，才能让“小而美”真正美在实效、“专而精”真正精在落地。

　　“小而美”的招聘会更考验服务能力。究其原因，这种招聘会对公共就业服务提出了更高的专业要求。因为“小”是规模之小，“美”是体验之美，如果缺乏深度的前期筹备与精细的过程管理，极易流于形式。这就要求相关部门必须跳出“搭台子、摆摊子”的传统路径依赖，从就业服务的粗放式供给转向内涵式发展，以更加精准的匹配、更加专业的指导和更加贴心的服务，去支撑高质量的人岗对接。

　　还需要明确的是，推崇“小而美”的招聘会并不意味着对“大而全”的简单否定。两种模式各有其适用场景与独特价值，不可一概而论。具体而言，组织何种形式的招聘活动，应坚持实事求是、因地制宜的原则，既要考虑高校的学科特点与办学规模，也要结合区域产业结构和企业实际需求，宜大则大、宜小则小，灵活配置资源，从而让就业服务更具效益。

　　高校毕业生就业，关系民生福祉、经济发展和国家未来。当前，“就业公共服务进校园百日行动”正在紧锣密鼓地推进，期待这波“组合拳”持续释放效能，让“小而美”更有质感、让“常驻式”服务更可持续，真正做到让学生少跑腿、早就业，让企业降成本、选英才，让社会见实效、增信心，共同交出一份高质量的就业答卷。

　　（作者系媒体评论员）

《中国教育报》2026年05月22日 第02版