高校教师聘任合同的规范化路径

　　公办高校教师聘任制改革是我国新时代加强教师队伍建设的一项重要举措。聘任合同是公办高校聘任制改革在法律技术上的落脚点，是连接高校与教师的核心法律载体，其法律性质不仅是教育法学领域的基础理论命题，也直接关系到教师权利救济、高校管理规范化及高等教育法治建设的推进。

　　公办高校教师聘任合同性质争议

　　长期以来，司法实践和学术界围绕公立高校教师聘任合同性质存在较大争议。司法实践中，尽管人民法院通常将高校作出的职称评定、职务考核、纪律处分等有关人事关系的行为认定为高校内部管理行为而非行政行为，排除在司法审查的范围之外，然而，司法机关往往也根据《事业单位人事管理条例》第三十七条的规定，按照劳动合同纠纷审理与辞职、辞退及履行聘任合同相关的纠纷，尊重高校办学自主权。目前采取的劳动合同视角将导致高校作为公益性事业单位享有的行政管理权力游离于法律规制的范围之外。

　　为了让高校行使单方行政管理权的行为纳入法治轨道，部分学者提出应将公办高校教师的聘任合同定性为行政协议，认为公办高校与教师签订聘任合同的行为，本质上是行使公共管理职权的体现，聘任合同具有鲜明的公法属性。在聘任合同履行的过程中，高校享有单方行政管理权力（行政优益权），教师权利受到侵害时，应通过行政诉讼渠道寻求救济，人民法院有权对聘任合同中人事条款的合法性进行审查。然而，由于《最高人民法院关于审理行政协议案件若干问题的规定》第三条第二款将行政机关与其工作人员订立的劳动人事协议排除在人民法院行政诉讼的受案范围之外，虽然公办高校并非行政机关，但这一规定无疑为人民法院适用行政诉讼程序审理聘任合同纠纷设置了阻碍。

　　劳动合同与行政协议二元对立的定性之争，导致实践中出现三大困境：一是法律适用混乱，司法实践中部分案件适用行政法规则，部分案件适用劳动法规则，同类纠纷判决结果不一。二是权利救济路径模糊，教师因职称评审、聘期考核等事项与高校产生纠纷时，难以明确选择行政诉讼还是民事诉讼，维权成本增加。三是高校管理边界不清，或是过度强调行政管理权而侵犯教师学术自由，或是过度强调平等性而弱化公共教育管理职责，影响高等教育公益目标的实现。

　　聘任合同是教育法领域的典型合同

　　首先，教师法和高等教育法均明确规定了“聘任合同”这一合同类型，《事业单位人事管理条例》第四章专设八个条文调整聘用合同，这些调整聘任（用）合同的法律法规属于教育法这一新兴的领域法范畴。这意味着，调整聘任合同的法律法规在我国法律体系中已经具备了相对独立的规范群落，而非简单地依附于调整行政合同或劳动合同的规则，将聘任合同界定为教育法上的典型合同具有坚实的实证法依据。

　　其次，从聘任合同所应发挥的社会功能来看，聘任合同承载着保障学术自由、筛选激励人才、高校管理和权利（力）平衡等多元功能，这些功能的实现，需要一种融合公法管制与私法自治的法律框架。教育法上的典型合同这一定位，恰好能够适配聘任合同在教育领域所应承载的社会功能，既保障高校的公共管理职能和自主办学权，又尊重教师的合法权益与学术自由。

　　最后，教育法学已经逐步演化为一个独立的法律部门或法律领域，将聘任合同定性为劳动合同或行政协议是法学理论上的倒退。私法与公法的二分是古罗马法学家在区分市民社会与政治国家基础上对法律进行的一种理想化的形式主义区分。在高度复杂的现代社会中，私法与公法的区分具有相对性，甚至逐渐被不断分化出来的教育、科学、艺术、环境、卫生、新闻媒体等社会子系统各自的领域性立法所取代。因而，无论是将聘任合同划入私法调整的劳动合同范畴，还是将其划入公法调整的行政协议范畴，都不符合教育法作为教育系统的领域法这一发展趋势。

　　聘任合同性质定位的规范展开

　　将聘任合同确立为教育法中的典型合同，并匹配相应的制度规范，可以更好地推动高等教育法治化发展。

　　一是明确法律适用次序，确立“教育法优先、多元互补”的适用原则。针对围绕聘任合同的法律纠纷，优先适用教师法、高等教育法、《事业单位人事管理条例》等教育法领域的特别规范，未尽事宜适用或参照适用劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动法的相关规则。通过明确多层次、有秩序的法律适用规则，破解针对聘任合同纠纷法律适用混乱的问题。

　　二是规范权利救济路径，区分纯粹的内部人事管理纠纷与辞职、辞退、履行聘任合同相关纠纷。对于职称评审、聘期考核、纪律处分等内部人事管理纠纷，如果不涉及辞职、辞退、履行聘任合同，则根据《事业单位人事管理条例》第三十八条，通过复核、申诉渠道加以解决，排除司法救济渠道。对于与辞职、辞退、履行聘任合同相关的纠纷，尤其是与解除或不再续签聘任合同相挂钩的职称评审、聘期考核、纪律处分等纠纷，应遵循“校内救济优先、司法审查兜底”的机制。在司法审查的过程中，人民法院应当充分尊重学术委员会等专业团体作出的决议，无论学术委员会等专业团体作出的决议是不再续聘，还是继续签订一个聘期的聘用合同以给教师一个宽限期等等，人民法院只需对程序是否正当进行审查，而不得以司法审查替代学术委员会等团体的专业审查，专业审查间接弥补了民事诉讼程序中法院无权审查人事条款合法性的弊端。

　　三是完善制度设计和制度实施，统合教育单行法中零散规定的聘任合同制度。可以借助教育法典编纂的契机，将聘任合同作为高等教育编的独立章节予以规范，明确其法律性质、权利义务配置、争议解决机制。教育行政部门应当指导和监督高校完善聘任合同文本，实现合同内容与教育法规范的精准匹配。

　　总之，聘任合同既不是披着合同外衣的行政协议，也不是附带公共因素的民事（劳动）合同。它是教育法从行政法与劳动法中挣脱出来、成为独立部门法的制度宣言，是中国高等教育法治化进程中从管理走向治理的制度缩影。唯有在教育法上对聘任合同准确定性，聘任合同才能从争议焦点，转化为连接教师学术理想、职业发展与公共责任的坚实桥梁。

　　（作者系华东师范大学法学院讲师、晨晖学者）

《中国教育报》2026年05月27日 第04版