评聘要合规合理合情

以往，为照顾年龄偏大、教龄较长的老教师，职称评聘偏重于教师的任职年限和从教经历，这种“论资排辈”的做法，其弊端显而易见。一方面会影响教师的工作积极性，另一方面会影响教师的创新能动性，不利于教育事业的健康发展。

不仅如此，唯学历的做法同样会造成不公平。划片限定职称名额，进行总量控制，也会在中小学教师群体中产生“天花板”效应，让许多教师对高级职称望而却步。由此，那些低学历、地处偏远、教学条件差、在中小学任教的教师，在取得“一级”或者“副高”后，就自认为“船到码头车到站”，丧失了进取意识和工作积极性甚至责任感。

职称评聘工作唯有坚持“有为才有位，有为就有位”的理念和原则，做到合规、合理、合情，为广大教师创设奋斗无止境的良好氛围，才能在建设高素质教师队伍中真正发挥激励和导向作用。这就需要着眼大教育发展格局，因地制宜组织开展教师职称评聘工作，既不能让个别教师觉得高级职称来得太容易，又不能让众多教师对高级职称望尘莫及，还要让那些特别优秀的年轻教师能够突破“名额限制”，从教师队伍中脱颖而出，成为教师专业成长的鲜活榜样。

要把合规作为教师职称评聘的风向标。所谓合规，就是要制定科学规范的评审标准，发挥职称的规范约束作用，为职称评审工作设定好制度边界。浙江探索实行对教师的定期考核，打破职称终身制，畅通入口，打开出口，变结果评定为日常管理，改变一评定终身的陈旧做法值得提倡。

要把合理作为保障公平的平衡点。所谓合理，就是要统筹兼顾各级各类学校教师的实际情况，分类设置岗位、设定评选标准，发挥职称评聘的目标导向作用。对教师的师德表现、专业特长和教育教学业绩等情况的评价，学校最有发言权。为此，要充分发挥学校用人自主权，在合规的前提下，突出评聘方案的学校特色，实现“一校一方案”。针对农村小规模学校教师人数少的实际，可探索实施多校合评、跨校联评等模式，真正让职称评聘不留盲区、死角，不再出现弱势群体，最大限度地保证职称评聘工作的公平。

要把合情作为激励教师成长的“新动能”。所谓合情，就是开展职称评聘不能 “一刀切”，要针对不同校情在名额分配上做好工作。既有定量比率，又有激励性灵活指标，充分发挥职称评聘激励、鞭策的作用。比如，对扎根偏远落后山区多年、被确定为省级以上重点宣传推介对象的“最美乡村教师”“全国劳动模范”，以及在急难险重任务中有突出贡献的省级以上优秀党员、英模人物、在教育科研领域取得重大创新成果并取得巨大社会效应的教师等，在职称晋升时可以不受名额限制。

相信，随着教师职称评聘制度的不断完善，职称评聘必将在推动教师专业成长、建设高素质教师队伍中发挥重要的激励导向作用和引领助推作用，真正让教师成为最令人羡慕的职业，进而推动我国教育事业协调发展、高质量发展。

（作者单位系山东省潍坊综合保税区实验学校）

《中国教师报》2018年12月19日第3版