以小同行评价驱动高校学术治理变革

在西南交通大学第十二届青年教师教学竞赛决赛上，参赛选手书写教学反思。 西南交通大学供图

　　当前，高校教师评价机制改革已步入攻坚期。《深化新时代教育评价改革总体方案》明确，要“完善同行专家评议机制”。在此政策指引下，高校教师以“内行评内行”为核心特质的小同行评价，正从学界共识加速转化为制度化实践。这项改革不仅关乎人才评价的公平公正，更深刻牵动着学术价值观的重塑与创新生态的优化，是破解“五唯”顽疾、激发人才创新活力的重要抓手。但目前，小同行评价改革仍面临多重现实梗阻及系统协同困境，唯有坚持问题导向，瞄准关键环节进行精准突破与体系化构建，才能推动改革提质增效。

　　如何真正实现评价标准的分类与多元

　　“破五唯”改革中，部分高校出现“新瓶装旧酒”现象，传统量化指标仍是学术评价的“隐形硬通货”，技术突破、专利转化、智库报告、教学成果等多元贡献，因缺乏清晰统一的评价标尺和可操作的认定流程，在职称晋升、绩效评定中处于劣势。破解这一难题，需将分类评价落到实处，构建差异化、可操作的评价标准体系。

　　一方面，要区分出基础研究型、应用开发型、教学为主型、哲学社科型等不同教师岗位类型，并分别制定《代表性成果评价指引》，明确各类岗位的核心评价维度和权重。例如，基础研究型突出“原创性”与“科学价值”，着重考察研究成果对学科发展的推动作用；应用开发型聚焦“创新度”与“应用实效”，重点衡量成果转化后的经济社会效益和行业贡献度；教学为主型将“教学质量”与“育人成效”作为核心指标，纳入课堂教学效果、人才培养质量反馈、教学改革成果等具体内容；哲学社科型则强调“思想性”与“社会贡献”，关注研究成果在资政育人、文化传承中的实际价值。

　　另一方面，各学科领域须系统收集正反两方面的典型评价案例，尤其是那些突破传统评价形式、彰显多元贡献的突出成果，汇编形成可参考、可借鉴的“评价范例库”，通过具象化的案例指引，将抽象的评价标准转化为直观的参照依据，帮助评审专家和参评教师建立共同的质量语境与价值标杆，推动评价工作从“数数量”的粗放模式转向“评质量”的精准模式。

　　如何实现评审专家与参评教师的精准匹配

　　部分高校的小同行评价仍停留在依据学科目录进行粗放匹配的阶段，“大同行评小方向”的错配现象时有发生。少数评审专家因不熟悉参评教师的具体研究领域和技术路线，难以触及研究工作的核心价值，评审意见缺乏专业深度。要解决这一问题，需依托技术赋能与机制创新，构建精准智能的匹配机制和全流程质量控制体系。

　　一是运用人工智能与大数据技术，为每位学者与评审专家建立涵盖研究方向、代表作、方法论体系、学术合作网络、学术影响力等多维信息的动态“学术画像”，推动评审匹配逻辑从“学科匹配”转向“问题匹配”“方法匹配”。同时，加快推进区域性、全国性的评审专家库共建共享，打破校际壁垒，积极引入高水平国际专家，拓宽评审资源的覆盖面。

　　二是全面落实能够屏蔽身份的“双向深度匿名”评审制度，切断评审专家与参评教师之间的身份关联，借助区块链技术对评审材料流转进行存证，实现评审全流程可追溯。

　　三是建立“元评价”机制与反馈回路。由学校学术委员会牵头，对评审意见开展“元评价”，重点评估评审意见的专业性、客观性与建设性，结果反馈给评审专家，并作为其在专家库内信誉评级的重要依据。改革“一票否决”的僵化评审制度，推行“综合评议制”，对存在争议的评审结果，组织跨学科专家开展学术辨析，确保评价结论经得起推敲。建立评审意见保密反馈机制，让教师知晓自身研究的优势与不足，充分发挥评价的诊断、引导与发展功能。

　　如何保障评审质量并发挥评价的发展性功能

　　部分高校的小同行评价存在“走过场”现象。由于缺乏对评审质量的有效监督与回溯机制，一些评审专家给出的意见笼统空泛、缺乏针对性，难以为教师的学术发展提供实质性指导，评价工作的诊断、激励功能未得到充分发挥。对此，需构建全链条的质量闭环管理体系，强化评价工作的发展性导向。

　　一方面，要强化过程监督与质量回溯，在“元评价”机制的基础上，引入量化分析工具，定期对评审意见的集中度、离散度与内容深度进行研判，及时识别异常评审行为。将评审质量与专家的信誉等级、未来受邀评审资格挂钩，建立评审专家退出机制。

　　另一方面，要突出评价的建设性与发展性，明确要求评审意见必须包含具体的学术判断、针对性的改进建议与清晰的发展方向，杜绝“空话套话”。在职称晋升、项目评审等关键环节，设立专门的申诉与学术复议通道，组建复议专家委员会，保障参评教师的合法权益，营造严肃严谨、包容开放的评审文化。将小同行评价深度融入教师职业发展全周期，结合评价结果为教师定制个性化的学术发展规划，提供精准的学术支持与资源倾斜，使评价成为助力学者成长的“灯塔”。

　　如何推动评价结果与人才发展体系有效联动

　　部分高校的小同行评价结果与教师的职称晋升、薪酬分配、资源获取等关键环节脱节，导致改革缺乏系统性牵引力，难以形成长效激励机制。要打破这一局面，必须深化“评用融合”改革，构建“评价—激励—发展”协同联动的生态体系。

　　一是可以将评价结果嵌入核心人事制度，在“预聘—长聘”制、职称评审、岗位聘任等人事工作中，明确将小同行评价结论作为主要依据之一，与教学业绩、社会服务等维度综合考量。针对从事重大基础研究的学者，探索建立国际小同行评估机制或长周期评价制度，设置3到5年的评价周期，营造潜心研究的良好环境。

　　二是可以推动评价结果与激励资源刚性挂钩，建立“贡献度—资源分配”联动机制，将小同行评价认定的学术贡献度与教师的绩效工资分配、科研启动经费支持、实验室空间配置、研究生招生指标等资源进行直接、透明的关联。对取得重大原创性成果、攻克关键核心技术的教师，在资源分配上给予倾斜性的激励政策，实现“真贡献”获得“真回报”，激发教师投身科研、潜心育人的内生动力。

　　三是可以衔接人才培养与支持系统。将小同行评价中涌现的优秀青年学者，特别是研究方向契合国家战略需求的“潜力股”，优先纳入各类人才支持计划，为其提供包括学术交流、团队建设、项目申报、导师指导等在内的“一揽子”成长方案。建立青年学者学术成长档案，跟踪评价其发展轨迹，动态调整支持策略，形成“以评价发现人才、以支持成就人才、以人才引领发展”的良性循环，为高校教师队伍建设持续注入活力。

　　（作者单位：合肥工业大学）

《中国教育报》2026年01月14日 第06版