中小学如何以系统支持温暖教师

①江苏省淮安生态文旅区沁春路小学教师参加滚圆环比赛。

　　教师的情绪状态、归属感与幸福感，直接影响育人质量。中小学如何搭建常态化心理关怀机制，做好教师的情绪疏导与压力调适？如何关注青年教师、班主任、临退休教师等重点群体，为他们提供精准暖心服务？如何营造尊重、包容、互助的校园氛围，让学校成为教师的心灵港湾？本刊特编发一组稿件，敬请关注。

　　——编者

　　这些年，笔者在基层学校接触过不少校长，聊起教师队伍建设，大家普遍有个共识：教师是一份辛苦的职业。这句话背后，是学校管理者对教师职业压力的洞察。如何把人文关怀从政策要求变成日常实践，从个人善意变成制度文化，是每一位学校管理者需要直面的课题。事实上，关怀从来不是软性的道德号召，而是需要刚性的制度托底、专业的网络支撑、精准的服务供给，以及温暖的文化浸润。唯有如此，学校才有可能成为一个教师静心工作、潜心耕耘的心灵港湾。

　　1 对教师的关怀要落到实处

　　在一些学校，对教师的关心常常停留在学校工会节日的慰问品或教师住院时的校长探望。这种碎片化的关怀固然温暖，却难以解决教师面临的系统性压力。当前，在一些学校，教学与行政的边界日益模糊，非教学事务不断挤压课堂时间，家长的高期待与焦虑情绪也在无形中向教师传导。

　　面对这些压力，校长必须敢于为教师“减负”，用制度划定工作量的红线。校长也可参照英国部分学校做法，设立PPA时间（Plan、Prepare、Assess），保障教师每周至少20%的法定工作时间用于备课与专业发展，任何事务不得随意挤占。这一做法的精髓在于明确教师的精力是有限的，没有边界感的管理，最终透支的是教育质量，伤害的是教师的职业热情。

　　仅有时间保障还不够，维护教师的职业尊严，是校长最基本的担当。在这方面，学校信任机制的建立至关重要。面对家长投诉，校长不能简单“息事宁人”。可设立“教师申诉绿色通道”，由教师代表、家长代表、法律顾问共同组成仲裁委员会，缩短不实投诉的处理周期，从而保障教师权益。上海市静安区和黄浦区通过引入第三方专业机构为教师提供心理咨询服务，鼓励教师在处于亚健康心理状态时能及时求助，明确心理测评与工作考核脱钩。在丹麦的公立学校，教师感到职业倦怠时，可申请最长三个月的带薪心理调适假。这种看似奢侈的制度背后，是对教育规律的深刻认知：只有被充分关怀的教师，才能培养出人格健全的学生。

　　2 为不同阶段教师提供精准支持

　　关怀要精准，必须关注重点群体，提供“滴灌式”服务。不同阶段的教师，面临不同的压力源，需要不同的支持方式。

　　青年教师是最需要扶一把的人。他们怀揣教育理想走上讲台，却常常在教学压力与角色转换中迷失。校长可为他们配备“双导师”——教学导师与心理导师，定期谈心，帮助其建立职业认同感。学校可以为入职前三年的青年教师设立“成长缓冲期”，减少非教学任务，使其有充足时间站稳讲台。这一阶段的教师如果得不到支持，轻则造成教师职业适应不良，重则造成学校人才流失。刚刚站上讲台的年轻人，需要的不是立刻出成绩，而是被允许慢慢成长。

　　班主任是最需要松绑的人。“上面千条线，下面一根针”，班主任是学校最繁忙的群体。校长应给予他们更多的行政支持，如配备副班主任协助日常事务，每学期固定时段设立班主任专属心理调适假期。更重要的是，在评优评先、职称评定中向班主任倾斜，让他们的付出被看见、被认可。

　　孕期、哺乳期教师是最需要温柔以待的人。不少学校为孕期、哺乳期教师设立弹性工作时间，适当减轻课后服务工作量，提供独立的哺乳休息室。这些细微之举，传递着学校对处于特殊人生阶段教师的尊重与体谅。女性教师在这一特殊时期如果得不到支持，往往会面临职业中断的焦虑，甚至被迫离开教师队伍。对孕期、哺乳期教师的关怀，体现的是学校文明的程度。

　　临退休教师是最需要被重新定义价值的人。校长可通过“师徒结对”让其发挥经验优势，组织荣休仪式增强其荣誉感，帮助他们平稳度过职业“最后一公里”。一位老教师的价值，不仅在于他在教书育人时更有经验，更在于他能为年轻教师点燃一盏灯。临退休教师如果被边缘化，对学校将会是一笔巨大的隐性损失。

　　3 构建覆盖全员、分层响应的支持网络

　　校长一个人的关怀再真诚，也温暖不了整个校园。真正的人文关怀，需要一张覆盖全员、分层响应的支持网络，让教师从自我调适到同伴守望，再到专业治疗，始终不孤单。

　　最好的关怀，是让教师心里有底、手中有招。校本培训可以围绕“自我关怀”“学生心理问题识别”“课堂情绪管理”设计模块，让每位教师接受系统的学习。不少学校为新入职教师配备经验丰富的老教师作为导师，不仅在教学上传帮带，更在心理上搭起一座桥，陪年轻人平稳度过最艰难的适应期。当教师手里有工具、心里有底气，许多压力在萌芽时就能自我化解。

　　在校园里培育心灵守望队伍，织密人文关怀网络。学校可以选拔有心理学背景或共情能力强的骨干教师担任“健康联络员”，赋予他们“三不”权力：不打听隐私、不评判是非、不汇报细节。他们的职责不是“盯梢”，而是“守望”——在日常教研中多留意同事的状态，在工会活动时多一句温暖的问候，在发现异常时递上一份求助指引。深圳某区培训的健康联络员，已成功识别并干预了多起心理危机事件。这些守望者就像校园里的“心理哨兵”，在关键时刻把人拉一把，让“等问题爆发”变成“早发现、早干预”。

　　对于那些真的需要专业治疗的教师，学校不能让他们“无处可去”。对此，江苏省苏州市一些学校作出了有益探索：与当地精神卫生中心建立合作，为教师开辟就医绿色通道；设立“教师心理关爱基金”，为经济困难的教师承担大部分诊疗费用；把心理咨询纳入补充医疗保险报销范围。当教师知道“身后有人托底”，他们面对重压时才不会感觉孤立无援。

　　从“人人具备心理免疫力”，到“同伴日常守望帮扶”，再到“专业力量兜底保障”，一个完整的支持闭环才算真正建立起来。

　　4 营造充满温情的校园关怀文化

　　制度是骨架，文化才是血肉。真正的人文关怀，最终要沉淀为一种校园氛围。

　　校长要做“首席关怀官”。新加坡教育部要求校长每月至少与5位教师进行深度谈心。校长也可实施“午餐会”制度，在轻松的氛围中，倾听教师诉求，帮助教师解决其面临的实际问题。当校长放下“官架子”，教师才会敞开心扉。这种非正式的沟通，往往比正式的谈话更能触及教师真实的困惑。教师不怕校长严格，怕的是校长冷漠；不怕任务重，怕的是不被理解。

　　评价文化也需要改变。长期以来，单一的分数导向评价让教师陷入恶性竞争。杭州某些中学取消“优秀教师”单一奖项，改为设立“教学创新奖”“最受学生欢迎奖”“团队协作奖”等多元荣誉，减少了教师间的竞争焦虑。当教师不再被“排名”绑架，才能真正合作、彼此温暖。评价的导向，决定了校园文化的温度，一个“人人皆可精彩”的校园，才是温暖的。

　　学校还要创设情感表达的仪式空间。重庆某小学开展“我为同事点赞”活动，每周一次的匿名赞美，让教师感受到同行的认可。更重要的是要建立“允许脆弱”的文化氛围——当校长坦然分享自己面对压力的经历，教师们才会放下“必须坚强”的心理防御，敢于表达疲惫与困惑。教师敢于说“我有点累”，是校园文化健康的体现。

　　家校之间也需要架设“缓冲带”。校长要通过“家长课堂”引导家长理性分担教育责任，明确家校沟通的“时间禁区”，让教师拥有不被打扰的私人时间。当家长成为同盟军而非对立面，教师的心理负担会大大减轻。家校关系和谐了，教师才能心无旁骛地投入教学。

　　人文关怀不是锦上添花的“福利”，而是教育生产力的重要来源。以制度创新替代道德说教，以专业支持替代简单慰问，以文化浸润替代临时关怀——当校园里充满理解与尊重，当教师的眼睛里重新焕发光彩，我们才能真正实现“让教师幸福地教，让学生幸福地学”。

　　（作者系北京师范大学教育学部教授）

《中国教育报》2026年07月03日 第05版