精准研判做好教师队伍建设规划

江苏省南通市城中小学教育集团开展教师心理健康团体辅导活动。顾葛胜 摄

河北省香河县第一中学的教师在学校运动会上进行“水到渠成”项目比赛。石燕华 摄

　　教师队伍建设关乎学校育人目标的实现，是一项需要长期谋划、系统推进的基础性工作。如果中小学仅关注眼前的岗位缺额、培训时长和名师培养，就容易忽视教师队伍面向未来的战略布局。做好教师队伍建设规划，实际上是把学校发展战略落实为教师队伍建设的行动路线，既要研判未来五年需要一支怎样的教师队伍，也要系统设计如何支持现有教师持续专业成长。

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　　找准教师队伍建设实际短板

　　教师队伍建设规划首要是摸清规模、结构与质量情况。中小学在规划时要把教师队伍的规模现状、结构短板、质量差距摸准查实，明确整改方向，将建设目标转化为可量化、可考核、可追踪的阶段性指标。

　　一是综合研判学生变化、课程要求与教师状况，动态调整师资需求，科学谋划学校教师队伍建设的整体布局。学校可主动对接属地教育部门，了解学龄人口和学校布局变化，结合本校招生趋势，预判未来五年班级规模、学科课时及岗位需求。同时，梳理现有教师的任教学科、专业特长、年龄分布、退休与流动情况，形成未来五年的师资底账。每学年再根据实际招生、课程调整和人员变动情况重新核对，及时修正下一年度的教师补充重点和岗位安排。

　　二是运用多模态数据分析，全息描绘教师画像，把教师现状与质量目标的差距作为规划发力点，系统破解教师队伍建设的质量难题。教师队伍质量不能只看学历、职称、获奖或培训学时，学校可依据国家教师专业标准和本校育人任务，围绕师德践行能力、教学实践能力、综合育人能力和自主发展能力，形成结构化的教师画像。教师画像的数据来源可归纳为三类：绩效评估与问卷等自我报告、系统平台记录的学习印记、在知情同意和伦理合规前提下可探索引入的行为数据。学校使用问卷描绘教师画像时，既需要听取教师对自身发展需求的判断，也需要结合备课、上课、教研、学生指导和家校协同等日常表现。有条件的学校可在教师知情、依法依规保护个人信息的前提下，借助人工智能课堂分析等工具，全面记录课堂教学与研修动态，包括教学设计、课堂实施、学习行为、学习体验等方面的变化。多模态数据分析有助于揭示教师学习机理、把握教师发展状态，帮助教师反观自己上课或研修过程中的心理与认知活动，把与质量目标的差距作为后续改进的方向。

　　三是在摸清教师规模底账、绘就教师质量画像的基础上，学校要把教师队伍建设规划目标严格锚定在SMART原则上，做到具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound），把方向性要求转化为可量化、可考核、可追踪的阶段性指标。各项指标的具体取值，须结合本校办学基础、教师队伍现状和教职工意见共同确定，确保目标可分解、可检验、可达成。

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　　系统构建分层分类培养体系

　　教师队伍建设规划的关键在于对队伍结构的研判，推进分类发展、因人施策。学校需搭建四级衔接的培养体系，规划专项研修路径，深耕工作场域，构建持续学习生态，畅通教师专业成长全链条。

　　学校要以教育家精神为引领，构建新任教师、骨干教师、学科带头人、名师四级衔接的培养支持体系，为不同发展阶段的教师提供适切的发展任务和培养支持。新任教师需要在导师和同伴帮助下读懂教材、了解学生、组织教学，并参与课例研讨，在共同研究中学会教学。骨干教师需要围绕教学难点深化研究，逐步形成专业特长。学科带头人和名师则需要拓展研究视野，在课程建设和团队研修中发挥引领作用。学校要与教师共同商定阶段性目标，允许教师依据自身积累选择研究方向，并根据实际进展调整培养安排。由于不同学校面临的实际问题不同，培养投入也应有不同次序。比如，新建学校应优先保障新任教师层级的培养发展需求；有许多骨干教师临近退休的学校要及早培养接续力量；经费、时间和专家资源有限时，更要集中力量补齐最影响日常育人质量的短板，避免各类培养项目同时铺开。

　　面向育人方式变革，学校要围绕数字与人工智能教学应用、学科德育融合、跨学科教学和科学探究教学等，统筹规划专项研修路径。四类路径还应嵌入教师分层培养体系，区分全体教师的共同需求与不同学科、不同阶段教师的专项需求。例如，科学探究研修重在引导教师学会提出有价值的问题、精准识别学生思维卡点并给予针对性指导；人工智能应用研修要重视使用场景的判断、生成内容的核验和学生信息的保护；学科德育融合、跨学科教学研修，要深化教师对学科育人价值和知识联系的理解。

　　立足教师工作场域，构建支持教师持续学习的发展生态。学校应把教师发展同课程实施、课堂改进、学生指导和德育建设结合起来，立足真实教学问题设计教师研修活动。研修内容应从本校育人任务中产生，研修学习的新知识、新方法要经过实践检验，在实践中反思、改进，不断提升教师自身专业能力。对于尚未解决的问题，学校应持续支持教师深耕，避免因经常更换研究问题，造成专业学习难以沉淀积累。此外，学校应围绕真实问题开展循证教研：课前由教研组、备课组共同备课；课中同步开展课堂观察；课后结合作业分析、师生访谈收集证据，在教师实践经验与已有研究证据之间综合研判，在下一轮教学中优化调整，形成循环迭代的改进机制。

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　　健全校内治理与评价激励机制

　　教师队伍建设规划要落到实处，须健全校内治理与评价激励机制，为目标达成和举措落地提供有力保障。学校需在坚持师德师风第一标准、健全评价激励导向、精简非教学事务等方面把治理规划做实。

　　学校须坚持师德师风第一标准，把师德师风建设贯穿教师聘用、培养、考核、激励全过程。要紧扣学生指导、课堂教学和家校沟通中的具体问题，引导教师明晰育人职责、辨明行为边界。入职教育、导师带教和同伴研讨，都应关注教师如何对待学生差异、如何摆脱教育中的两难困境，在日常实践中涵养职业情怀、提升育人智慧。对苗头性问题及时提醒和指导，对违反师德的行为要依规处理，同时做好事实核查和教师合法权益保障，将价值引领、日常支持与底线要求贯通起来。

　　同时，学校还要健全评价激励导向，使评价“指挥棒”与规划倡导的专业贡献同频共振。学校可在政策允许范围内，通过工作量认定、发展机会、岗位安排和荣誉激励等方式，支持教师在不同岗位上发挥专长。基本评价标准应保持稳定，让教师能够安心积累，避免因考核要求频繁变化而不断调整发展方向。

　　学校要压实教师队伍建设日常治理责任，精简校内非教学事务，推行弹性工作安排，刚性保障教师专业学习。学校要统筹发展任务与资源配置，厘清各部门职责，协调教学实施、教师培养与考核评价。涉及教师工作量、培养机会和评价办法的事项，应充分听取不同学科、不同发展阶段教师的意见，依规落实民主参与和决策程序，使教师能够参与影响自身发展的重要决定。新增培养项目时，要同时考虑时间成本、指导力量以及原有工作调度，防止专业发展异化为教师额外叠加的工作负担。在保障教学秩序的前提下，可根据课程和岗位特点实行适当的弹性安排，为教师备课、研究和休息保留空间。

　　学校要建立“五年规划—年度重点—学期任务”的分解落实机制，将五年规划目标细化为年度重点任务，明确责任分工、时间经费和阶段性安排。每年应组织检视，着重核查师资缺口缓解情况、培养举措是否契合教师发展需求、教研活动能否支撑课堂改进、教师专业学习时间是否落实等。进展未达预期时，要先查明是目标设置不适切、配套保障不足，还是出现了新的困难，之后再针对性作调整。人员、经费或重点任务发生变化时，也应做好沟通与衔接，保持培养工作的连续性。

　　（作者分别系北京师范大学教育学部部长、教师教育研究中心教授，北京师范大学教师教育研究中心硕士研究生）

《中国教育报》2026年10月09日 第05版