大变局时代区域创新发展如何抓紧海归人才

人才是第一资源。区域创新发展离不开人才的支撑，当区域创新发展与全球化发展相呼应，国际化人才的需求也凸显出来。由于语言文化、社会制度的差异，以及我国相关政策法规的要求，海归人才相较于外籍人才，仍然是较为容易获取的具有国际化属性的人才资源。因此，在一线城市和部分新一线城市的人才竞争中，吸引海归人才的政策逐渐从一揽子人才政策中独立出来，成为人才引进政策的一个重要分支。与此同时，吸引海归人才的政策和举措也对当地国际化环境的发展与完善起到推动作用，海归人才引进与国际化环境建设形成的良性循环，使得区域国际人才竞争力持续提升。

海归选择发展城市呈现集聚特征

改革开放以来，我国出国留学事业得到稳步快速发展。与此同时，回国发展也已成为出国留学人员毕业或完成实习、短期就业后的主要选择。教育部统计数据显示，从1978年到2018年底，出国留学人员中已有432.32万人在海外完成学业，其中365.14万人在完成学业后选择回国发展，占已完成学业群体的84%。

海归群体在不断扩大，但从其选择回归的城市分布来看，仍然集中于东部和东南沿海相对发达省市，更青睐于在北、上、广、深等一线城市发展的情况并没有出现本质性变化，集聚性发展的态势显著。在由全球化智库（CCG）与智联招聘联合发布的《2019中国海归就业创业调查报告》（以下简称“海归调查报告”）中我们可以看到，受访海归居住的城市分布主要集中在北京（占比21%）、上海（占比11%）、成都（占比7%）、深圳（占比5%）和广州（占比5%）。

结合海归就业大数据来看，这种集聚性发展的情况更加明显，且集聚趋势仍有进一步增强的可能。海归调查报告对海归户籍地、现居住地和期望工作地三个数据进行了比较分析，结果显示，户籍地为北京、上海、深圳的海归占比较高，分别为9.91%、6.27%和4.55%；现居住地为北京、上海、深圳的海归占比分别为19.67%、13.06%和7.24%，这意味着这三座一线城市分别吸引了9.76%、6.79%和2.69%的海归增量，而这些增量均来自其他户籍城市；从海归期望工作地来看，还将有2.98%和2.82%的海归增量计划去往北京和上海两地工作，其对于海归的吸引力进一步显现。

事实上，海归对于城市选择的原因具有其自身发展的特点和需求。海归调查报告数据显示，“经济发展快”“国际化程度高”和“具有多元文化，包容性强”继续成为城市吸引受访海归最重要的三个因素，选择比例分别为55%、43%和38%，与2018年相比无明显变化。这就解释了为什么海归选择发展城市并未发生较大变化。但随着我国城市国际化发展步伐加快，海归可选择的城市越来越多，包括以杭州、苏州、成都和西安等为代表的新一线城市。值得注意的是，“家乡”对于受访海归的吸引力显著提升，选择占比从2018年的9%提升至2019年的30%，增长了21个百分点，为其他城市吸引海归“回家”释放了良好的信号。

从就业岗位的供需关系来看，城市发展中对于海归岗位的特殊供给也成为吸引海归人才落地的重要原因。海归调查报告对企业招聘的海归需求进行了大数据分析，结果显示，北京对海归的需求最高，需求人数占海归招聘总数的18%；其次为上海，占比11%；深圳和成都分别占比9%和5%。结合海归选择发展城市的主要原因和城市对海归群体的偏向性岗位供给情况，海归的集聚性分布特征也得到了较为完整的解释。同时，岗位供给也在一定程度上提升了区域吸引海归落地发展的可能性，特别是作为新一线城市的成都、杭州、郑州等，都在吸引海归方面表现不俗。

海归发展面临能力认可和制度创新两大挑战

从招聘市场的角度来看，海归发展的独特优势仍然被更多地定义为语言能力，即市场上为海归群体设计的岗位相对多地集中在语言应用领域。海归调查报告对用人单位招聘的岗位类型和最近一份海归工作岗位进行了匹配度分析，结果显示，教育/培训岗位对海归的需求量最大，需求人数占所有岗位需求海归人数总数的31%，翻译岗位对海归的需求以17%的占比位列第二，而在这两类岗位工作的海归比例仅为7%和3%，供需比例失衡。进一步分析来看，在海归留学所学专业越来越多元化的背景下，海归在就业中更注重发挥自己的专业技能优势，但海归语言优势的社会认可度相对较高，海归与国内就业市场在优势定位中存在了解不足的情况。

事实上，市场对于海归的优势认定与海归对于自身优势的认定略有差异。随着中国参与全球化发展的程度不断加深和互联网语言学习平台的不断发展，越来越多的学生可以在不出国的情况下通过多种方式掌握熟练的语言技能，受访海归认为其在国内发展的语言优势正逐渐下降。同时也得益于全球化发展，海归能够在出国前了解更加丰富的国际知识，在留学过程中为其国际视野的开拓带来新的机遇。海归调查报告数据显示，“具有国际视野”带来的优势超过“语言沟通能力强”，成为海归认为在国内发展的最主要优势。但“具有国际视野”作为主要能力，在职场中发挥作用并得到广泛认可仍需要一定的条件和时间。

海归发展中的劣势则相对明显。海归调查报告数据显示，“不了解国内的就业形势和企业需求”（占比23%）仍然是受访海归在国内发展的最主要劣势，但相较2018年的59%已有显著下降。这些劣势与海归在国外时接触到的国内就业市场信息相对不足，且国内招聘方对于海归特点的了解有限有一定关系。建立专门的海归与国内市场信息的沟通机制将有助于缓解这一现象。例如，在就业方面开设海归招聘通道和招聘活动，鼓励有能力的企业去海外开展宣讲和招聘活动，放宽对于海归投递简历或申请相关应聘考试的时间限制（如公务员考试）等；在创业方面提供相关的宣讲和培训服务等。

在海归调查报告对“促进海归发展的政策需求”调查中发现，“完善海归人才就业服务机制”代替“提高人才薪酬福利待遇”成为受访海归最主要的政策需求。前者的占比由2018年的57%大幅上升至2019年的78%，后者的占比由2018年的65%下降至2019年的58%。随着国内就业市场的竞争加剧，更多海归的关注点正从“能在工作中获得更高的劳动报酬”向“能够在国内就业市场找到适合的工作”转移，这也同样归因于海归在国内发展的劣势，建立适合海归的就业服务机制是大多数海归较为迫切的需求。

海归人才竞争中的区域策略

区域吸引海归落地发展可以从引才政策、招聘机制和国际化环境三个方面进行创新实践。

一是引才政策细化。政策制定者可以对本区域的人才政策进一步细化，专门出台为海归人才量身定制的政策。从目前人才政策的发展情况来看，除一线城市和部分新一线城市以外，其他城市针对海归人才设立专门的引进政策并不多。可以理解的是，受到区域发展情况影响，各区域人才政策的起点略有不同，人才政策的针对性强度也有所差别。但从人才政策整体设计来看，仍然需要做到政策细化，这样才能在政策实施过程中发现具体问题，进而不断改进、完善和优化政策体系。整体化的人才政策虽然覆盖面广泛，但实施过程中因为缺乏针对性而容易被目标群体所忽略。北京、上海等城市为海归落户提供了专门的通道和评估加分，以体现对海归群体的重视和海归群体对区域发展的重要性。

二是招聘机制创新。一方面，海归群体中应届毕业生的比例较高，但在求职过程中缺乏相应的招聘政策支持，没有形成广泛的专场招聘活动对接机制。海归群体不得不通过招聘网站或APP投递简历，参与更加广泛的社会招聘，因为竞争群体的扩大，海归就业竞争压力也相对增加。因此，需要建立新的更为广泛的海归招聘机制；另一方面，我国就业机制除校园招聘和社会招聘活动以外，还包括公务员考试，以及国有大中型企事业单位招聘等，而这些制度也在一定程度上限制了海归群体参与的可能性。例如，国家和地方公务员考试时间一般集中在每年11月-12月左右，后续还有复试阶段，从招录时间来看，留学人员参加公务员考试需要付出的时间成本和经济成本远高于国内毕业生，国企、央企统招也存在类似情况。区域管理者可以充分利用目前存在的机制空缺，通过增加或者调整海归招聘安排来提升区域对于海归群体的吸引力；国家层面也应当在实践中逐步创新，为海归发展提供更好的对接机制。

三是国际化环境建设。因国际化发展程度较高，北京、上海被更多地列为留学人员回国发展的首选。以北京为例，使馆区、CBD、中关村、金融街等是国际人才相对集中的区域，除了硬件设施配套以外，跨国公司云集、国际业务往来、世界文化交织，都为国际化人才融合发展提供了更加理想的环境，进一步体现为国际业务与相关职位需求明显、国际文化与配套资源发展快速、国际交流与社群活动活跃丰富。区域在国际化发展中可以更多地通过组织、引导和支持不同层面的企事业单位、社会团体等，逐步明确国际化发展方向与需求，完善和提升国际化发展的软环境，不断激活区域国际化发展活力，从内核上打造具有国际化特色的区域发展模式，建立和形成区域国际人才竞争力。此外，不具备国际化性质的工作也可以更多地考虑海归群体参与的可能性，通过海归人才与本地业务的跨界结合，探索发展模式乃至发展理念的突破创新。

当今世界正经历百年未有之大变局，不确定性与日俱增，国际人才流动趋势也将面临新的挑战。海归调查报告数据显示，认为国际关系（向差）变化会加快留学人员回国的受访海归接近七成（69%）。受新冠肺炎疫情的影响，留学人员决定回国发展的可能性将进一步提升，其中也不乏在海外具有长期工作经验的人才。区域管理者可以通过优化吸引海归的相关政策措施，为海归回国发展新浪潮提前布局，在区域国际化发展中抢占引才先机。（作者系全球化智库[CCG]人才研究总监）