山东省滨州市教师队伍建设改革的探索与实践

近年来，山东省滨州市针对影响教育高质量发展的难点堵点问题，以教师队伍建设的“制度创新、体制再造”为突破口，配套实施系列改革“组合拳”，在“破旧立新”中加强教师队伍建设管理，实现了队伍管理的突破升级、教育资源的融聚互促，为教育高质量发展提供了不竭动力。

锁定靶心，找准教师队伍建设的“顽瘴痼疾”

通过深入调研、全面分析，滨州市找准了制约教师队伍管理建设的“顽症”，影响教育高质量发展的“软肋”。一是教师队伍管理“宽、松、软”。教师管理缺乏硬招、实招，在绩效考核、师德管理、效能提升上缺乏有效手段。二是教师队伍活力不足。普遍存在平均主义、“大锅饭”等现象，缺乏有效激励杠杆和抓手。三是师资配置不均衡。教师在城乡、校际之间配置不均衡，在紧缺学校和师资相对富余学校之间的动态调整机制不畅通。四是部分学校自行聘用大量临时代课教师。教师队伍不稳定，群众对教育满意度下降，影响到了教育质量提升。五是专业化高水平师资补充缺乏路径。

守正创新，布局教师队伍建设的“关键领域”

以绩效工资改革为抓手，加强教师队伍管理。针对教师队伍管理“宽、松、软”，缺乏硬招、实招等问题，滨州市主动作为，用增量盘活存量，出台《深化中小学教师绩效工资改革工作方案》，破除增量不足、存量不动、管理不硬等问题。通过优化绩效工资分配办法，充分发挥绩效工资总量分配的杠杆激励作用。

以一线教学任课为导向，凝聚教师队伍力量。深化校长职级制改革，将学校办学自主权充分下放，为学校管理机构及人员“消肿”，激发学校办学活力。建立高级职称老教师考核表彰机制，实施动态的分类考核，让一线高级职称老教师在收入、评先树优等活动中获得满足感，持续增加工作动力。

以“四名引育”计划为路径，助力教师队伍增质。通过名校、名校长、名教师、名班主任的引进和培育，推进优质教育资源人均占有量倍增，努力形成“全省前列、滨州特色、示范引领”的现代化基础教育体系。

以“县管校聘”改革为保障，均衡教师队伍配置。2019年出台《关于进一步做好中小学教师“县管校聘”管理体制改革的通知》，全市中小学教师由“学校人”变为“系统人”。2021年，滨州市又出台教育高质量发展意见30条，进一步明确教育主管部门在编制、岗位、人员动态调整等方面的职能，力促“县管校聘”改革走深走实。

以实施委托培养为试点，培优未来教师队伍。率先在山东省探索实施师范生委托培养机制。通过编制岗位吸引，让优秀毕业生积极报考定向培养师范生，通过师范类高校的专业培养，储备高素质教师，提高教师队伍的整体素质和能力水平。

以招聘制度改革为突破，保障教师队伍供给。教育部门提前测算好编制及岗位需求，及早报备、审批。积极协调编制部门测算1—2年内退休教师数量，提前使用编制，提前组织招聘。将教师招聘权限下放，由部门招聘变为学校自主招聘。

奋楫击水，再聚教育高质量发展“澎湃动力”

2021年以来，滨州市在系统总结教育改革经验的基础上，针对制约教育高质量发展的突出问题，发动全市教育系统广泛开展解放思想大讨论，于8月31日发布了《关于深化改革推进教育高质量发展的若干意见》。《意见》以问题为导向、以数据为依据、以高质量发展为目标，从机制创新、考核激励等方面全面推进了教育改革向纵深发展，在保障教育投入、强化队伍管理、激发办学活力、提升教育质量等方面全方位突破，为滨州教育高质量发展凝聚起新一轮的动力。

目前滨州市教育系统正以落实《意见》为抓手，以“改革未有穷期，奋楫会当击水”的勇气和干劲配套推进优化教师队伍结构、提升教师管理水平的若干措施，全力办好人民满意的高质量教育。（中国教育报-中国教育新闻网 见习记者 冯子琪 记者 魏海政 通讯员 李玉国 胡顺利 王蕾）