共赴一场定制的“各美其美”

吴老师今天心情非常好，她拿着手机兴奋地凑到同事身边，开心地说道：“快看，我今年的综合评价是优秀呢，实在太意外了！快看看你的！”一旁的蒋老师立即打开手机查看考核结果：“呀，我也是优秀！”原来，教师的考核成绩今天出来了，一时间办公室里热闹非凡，个个喜气洋洋。

吴老师是刚工作一年的新教师，蒋老师则是即将退休的教师。两人分别查看了自己的考核积分与结果，发现虽然都是“优秀”，可赋分方向却有不同。处于入职初期的吴老师考核积分侧重于专业成长、团队协作、社会服务等方面，而蒋老师的优势则是成为智囊团的重要成员，辅助青年教师备课赛课，强力助推年轻人的成长。

其实从2014年开始，我们学校就对教师评价进行了改革，突破标准统一的评价模式，尊重个体差异，对教师进行“定制式”评价，为教师“各美其美”提供可能。

“定制式”评价主要分为三类。

首先是“分类定制型”，学校按照教师专业发展阶段分为职初期、合格期、成熟期、稳定期四个阶段，每一阶段设计特定的评价指标和内容，以此实现对不同类型群体的分类评价。这种递进的“分类定制型”评价，让不同时期的教师得到不同发展。

其次是“私人定制型”，通过与教师充分沟通与交流，了解本人的发展需求，双向协同签订“私人定制型”发展评价指标。这类指标是根据教师自身特点进行“补短式”和“扬长式”定制。

例如，张露老师一直想参评高级教师，可是每次说课环节总发挥不好，今年她在私人定制的目标里提出，希望说课技能有所提高。为此，学校与她共同制订方案，让骨干教师对她进行指导，同时为其搭建微论坛，帮助她克服紧张情绪。这种一对一的“补短式私人定制”，深受教师喜欢。

最后是“超越定制型”，教师可以自主申报除专业之外的项目。疫情期间，新进教师赵丹积极报名参加志愿者工作，深夜整理行装赶赴疫情一线，成为“最美志愿者”；援疆的项老师自主发起“冬日暖疆行动”，把保温杯等生活用品送到学生手中……这些都可以成为教师自主申报的定制奖项。“超越定制型”以社会角色的贡献予以评价，让教师评价更为全面。

除此之外，评价方法也有所改进。

权限下放——还评价本真。从校长室到各部门，再到教研组，按照“谁负责，谁主评”的原则负责相关的评价项目，以解决评价失真的问题。例如学校建立了新媒体团队，教师跨界学习新技术，大力宣传学校文化，取得很好的效应，因此赋分主体由团队根据细则进行自主赋分。

不设比例——人人可优秀。事先明确每个项目的评价标准，达到标准即为优秀，这大大激发了教师的动力。即便是刚入职的教师，都可以在同一标准下努力争取优秀。

增值效应——寻找进步点。“我接手的班级基础比较薄弱，如果成绩以年级平均分为参照，可能总是在最后。”这是数学教师胡老师对学业成绩评价提出的问题。为此，学校改进学业评价策略，为教师提供“横向对比积分”和“纵向增值积分”两个维度的积分方式。“横向对比积分”是指教师负责的班级学科成绩与年级平行班进行对比，然后相应赋分；“纵向增值积分”则是以本班上学期成绩为基础，从起点看变化进行相应积分。

团队赋能——合作能共赢。教学工作往往需要团队合作，设置团队积分可吸引教师以积极姿态参与到各项目中。如一位年轻教师开设公开课，背后往往是好几位教师共同参与指导。团队积分不仅让执教教师得到了专业评价，也让背后智囊团教师的倾情付出得到肯定。

当然，好的教师评价离不开时时关注、及时反馈，这就更需要数字技术的赋能。学校专门开发了教师评价积分系统软件，使教师的每一项评价都以积分制、数据化的形式实时在手机端呈现。

通过大数据，教师不仅可以在日常动态更新中获得及时反馈，在每学期末，还会获得一张“体检报告单”，对本学期各项指标达成情况进行全面、综合“问诊”，提醒教师进行年度“复检复查”；此外，每年积分不清零，累计使用几年后，教师会形成一份属于自己的数据画像，通过大数据系统对照分析自己的专业发展情况，为未来发展找到精准方向。

“定制式”评价为教师“各美其美”提供了可能。现在，它正逐步成为教师自我管理、持续发展的重要方式。

（作者单位系浙江省宁波市北仑区淮河小学）

《中国教师报》2023年04月05日第11版