帮助教师跨越成长的障碍

“高原期”不是教师发展的终点，而是从高原走向高峰的起点。学校用好每一个教师，就是要尊重教师，为其价值最大化提供方向引领。

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教师团队是学校发展的关键，这是学校管理者人皆尽知的道理。如何使每位教师保持对事业的热情，具有发展的可持续性，考验着学校管理者的智慧。

在20多年的校长经历中，我始终以教师的视角深入思考和理解教师的发展需要，探讨在教师的职业道路和事业追求中，通过设计有效的管理机制，让每位教师不断超越自我，从优秀走向卓越。

据心理学家分析，大概在工作5—7年时，教师会出现职业无热情、无动力、焦虑感及厌倦感，这是教师成长的障碍，也是学校发展的风险。但是，仅仅依靠一个人内在的自我认知来维持更长久的事业动力是极其困难的。我认为，需要用好的发展机制为教师的成长提供源源不断的动力，帮助教师特别是青年教师提升事业发展的意义感，增强创业的价值感，使教师在良好的文化氛围和机制环境中超越“职业倦怠”。

基于这样的认识和思考，青岛二中制订了教师发展的“凤凰计划”，希望每个教师能够不断实现凤凰涅槃般的自我超越和重生。“凤凰计划”是一个“五级评价”与“五级培训”有机结合的评价体系。为此，学校将教师专业发展的一些基本内容，如教学质量和数量、班主任工作、担任学科组长、开设选修课、指导学生社团活动、辅导竞赛等作为衡量教师工作的基础评价要求，同时将论文发表、公开课、评优课、个人荣誉等也纳入其中，根据每个项目价值影响程度赋予不同的权重，然后进行综合评价，确定5个评价等级。同时设计了5个层级的培训，包括校内培训、国内著名高中交流培训、著名高校培训、新加坡教育培训、英美国家教育培训。评价结果直接与培训层次挂钩，让每个教师的工作状态不仅是可见的，而且真正有获得感。在这个过程中，学校还辅之以“醒客”阅读、课堂教学比赛、学术休假等活动，让教师在学校所设定的清晰的发展台阶上，用自己的勤奋和智慧创造进步的机会，实现其职业发展从被动到主动的转变。

对于学校管理者而言，最大的挑战不是教师的“职业倦怠”，而是优秀教师的“高原期”——优秀教师在获得许多荣誉和成就后，正是思想、经验和能力发展最好的时期，却失去了继续发展的动力，甚至直接从教育教学一线岗位撤下来。这一方面有教师自己的意识和观念问题，另一方面学校没有从根本上创造优秀教师继续发挥其作用和价值的机会，造成了优质资源的浪费。优秀教师服务于学校，不仅会让青年教师获得快速成长的支持，而且也能体现他们自己的价值，提升幸福感。于是我提出设计了“双优工程”，即实施优秀教师和中青年骨干教师都更加优秀卓越的方案。“双优工程”一期3年，优秀教师要在3年内指导中青年骨干教师完成六项任务，包括论文发表、市级公开课、德育工作、课题研究、创新课程、个人教育理念梳理等。“双优工程”实行双向选择，这对优秀教师不仅是一份荣誉，也是巨大的压力。

在我看来，“高原期”不是教师发展的终点，而是从高原走向高峰的起点。学校用好每一个教师，就是要尊重教师，为其价值最大化提供方向引领，用责任感和使命感打动他们的心灵，使其教育行为从主动升华为自觉。

曾经有许多到校参观考察的人问我：为什么你们学校的教师工作并不轻松，但他们却有满满的幸福感？我说答案就是公平。其实，做到公平需要一个衡量教师的标准，那就是贡献。学校衡量教师价值的唯一指标，就是教师能否为学生创造更加丰富和高品质的发展价值。在这样的背景下，青岛二中的“教师1+N评价办法”应运而生。这是学校引导教师发展方向的一种机制升级，把教学作为“1”，“N”则包括直接或间接影响学生发展的工作内容，如开设选修课、指导社团、指导学生开展课题研究、指导学生的科创大赛等，同时包括帮助教师团队发展、带给学校积极影响的活动支持，甚至贡献社会发展的工作等。而那些个人荣誉、公开课、评优课、文章发表等仅作为参考指标。这意味着，那些服务学生、教师、学校和社会的工作能够得到学校的充分认可，那些体现个体自身能力的指标则仅是参考。不仅如此，学校彻底打破了论资排辈的传统——不论年龄，只要有贡献就能获得更多的评优、高端培训及晋升的机会，许多年轻教师因此看到了自己未来发展的希望。

学校管理者不仅是学校问题的解决者，更是学校发展的引导者。学校把贡献度作为激发和引导教师发展的指标，彰显了每个教师的教育价值，提高了教师的幸福指数，也让教师团队实现了持续发展。

（作者系山东省青岛海尔学校校长、青岛二中原校长）

《中国教师报》2023年11月22日第10版