解锁教师成长内驱力

　　因工作调动，我来到了一所新园。经过一段时间的磨合，我发现一些教师工作拖沓，布置的任务总无法按时完成；一些教师遇到问题不会主动思考。经过深入研究，我发现这些问题既有态度原因，也有能力因素，但归根结底是教师缺乏成长内驱力。于是，我从教师成长内驱力唤醒的关键要素入手，让教师在职业认同中找到归属感，在专业提升中形成职业自信，在评价激励中形成持续循环的驱动效应。

　　浸润式价值唤醒

　　内驱力的源泉是对事业的热爱与执着，然而，在现实中，部分教师仅把工作视为谋生的手段。因此，激发教师的教育热情，让他们感受到工作的幸福，从而增强集体荣誉感与责任心，显得尤为重要。

　　开学不久，幼儿园迎来了县教坛新秀比赛。我们认真准备，最终获得了一等奖，这是幼儿园首次取得如此优异的成绩。我抓住机会，不仅对获奖教师进行表扬，还请她分享备赛过程和教学心得。这让教师深切感受到幼儿园的兴衰与自己的努力息息相关。同时，每次大型活动后，我都会在教师大会上回顾活动的精彩瞬间，表扬每一位努力付出的教师。在掌声中，教师感受到了自己的价值，集体荣誉感油然而生。

　　此外，我们还定期开展“微光时刻”故事会，大家共同讲述榜样故事，让教师在潜移默化中受到感染。我们曾分享过一名教师的故事：她班上有一个性格孤僻的特殊孩子，她查资料，制定个性化教育方案，每天耐心陪这个孩子做手工，鼓励他参与集体活动。经过一学期的努力，孩 子终于开口讲话了，并慢慢融入集体生活。这些故事，慢慢唤醒了教师的热情，促使他们开始反思自身的教育理念。

　　靶向式专业赋能

　　鉴于年轻教师教学经验匮乏，一些老教师又存在思维固化的问题，我们构建了“诊断—支持—突破”的精准帮扶机制。

　　王老师是一位充满教育热情的年轻教师，但总觉得不少工作无从下手。一次，她苦恼地说：“我想围绕节气跟孩子一起创设春天的环境，但不知道从哪儿开始。”我微笑着追问：“你为什么选择从节气入手呢？”王老师说：“节气与自然现象息息相关，幼儿容易感知。”通过对话，我发现王老师很有想法，只是缺乏系统的梳理。于是，我们共同探讨，梳理课程行进的思路及环境的布局。同时，我们还针对环境创设的共性问题开展了一次集中研讨，王老师主动分享自己的创设思路和实践过程。这次研讨，不仅拓展了王老师的思路，也促进了全体教师专业成长。

　　章老师是一位经验丰富的老教师，但在区角材料投放等常规性工作中总是滞后。一次巡班，我发现她很擅长做家长工作，就请她为年轻教师分享家园沟通经验，并在全体会议上表扬她的工作方法。这次表扬让章老师的工作态度悄然转变，她变得积极起来。后来，章老师提出希望外出学习。回来后，我们请她分享学习心得。此后，她开始主动探索新的教学方法，燃起了工作热情。

　　差异化评价激励

　　科学有效的评价对教师的专业发展有重要的驱动作用。我们希望通过精准的评价，帮助教师全面认识自己，持续前行。

　　我们打破传统评价模式，构建包含核心指标、加分项指标和个性化指标在内的评价体系。核心指标即师德修养、专业实践能力、学习研究能力，这是教师专业发展的基础。加分项指标主要针对教师课题论文写作成果、参加业务比赛获奖等。个性化指标是根据教师个人兴趣和能力制定的指标，如针对新教师提出“形成班级管理有效经验，并在园级以上活动中进行分享”，针对骨干教师提出“每学期开发1—2个有质量的班本课程，并在县级以上活动中进行分享”等。

　　为及时了解教师专业发展情况，我们采取“循证—评价—反馈—激励”的循环评价机制。首先，结合教师“个人专业成长档案”，审视教师在不同阶段的工作态度和思维变化。通过“双月成长对话”，帮助教师找到最近发展区。其次，搭建展示平台，让教师发展看得见。比如，为新手教师设立“成长分享会”，为骨干教师设立“教学示范课”平台。

　　教育的真谛在于让幼儿快乐成长，而园长的使命则在于为每一位教师营造充满幸福感的工作环境，让他们脸上有笑、心中有爱、眼里有光，对未来充满希望。

　　（作者单位：浙江省宁波市象山县山水幼儿园）

《中国教育报》2025年11月02日 第02版