高校银龄教师的代际知识传递：意义、困境与路径

摘要：在人口老龄化与教育资源不均衡的双重背景下，高校银龄教师支援西部计划成为促进教育公平与知识传承的重要举措。本文通过对银龄教师、青年教师等代际知识传递主体的深度访谈与实证调研，发现银龄教师代际知识传递在实现精神传承、提升教育效能等方面具有重要意义，但目前还面临主体适配与政策设计、执行方面的困境，需要从构建双向适应的代际协同机制、架构弹性协同的政策支持体系、完善动态评估反馈机制方面发力，构建数字时代的代际知识治理体系，推动银龄教师与青年教师从单向“传帮带”向共建代际知识共生体演进。

关键词：银龄教师；代际知识传递；终身学习；教育资源

“十四五”期间，高校银龄教师群体在促进教育公平、文化传承、知识传递等领域释放出巨大潜能。宏观政策在继续深耕西部地区、民族地区的基础上，进一步向欠发达地区、乡村地区的薄弱环节倾斜，实现了教育资源的精准输送。即将进入“十五五”时期，银龄教师计划还需进一步深化跨部门协作，提升代际知识传递效能，强化银龄教师资源挖潜。同时，探索多元化激励手段，推动银龄教师政策向生态共建迈进。

高校银龄教师代际知识传递的意义

高校银龄教师与青年教师通过教学指导、学术“传帮带”、经验分享等方式，可以实现学科显性知识、隐性教学智慧与师德文化在代际间的传递、互动与生成，在帮助青年教师实现精神传承、提升教学效能方面有很大意义。

实现精神传承。银龄教师群体在支援过程中，从师德风范、学术品格与职业信念等多方面塑造了青年教师的精神。

第一，银龄教师作为教育场域中“活的文化载体”，他们历经岁月淬炼，形成了高尚的师德风范。他们“学高为师、身正为范”的教育情怀，并非只停留在口号层面，还通过几十年的教育实践内化为稳定的价值取向，对青年教师形成潜移默化的影响。

第二，银龄教师具有守正创新的学术思维，让学术传统既保留了严谨的核心内涵，又注入了开放的时代基因。他们在学术领域深耕数十载，在学术研究中力求扎实，同时也鼓励青年教师在继承传统的基础上突破边界、积极创新。

第三，职业信念的代际传递更具深层意义，银龄教师大多将教育视为终身事业，而非谋生手段，始终践行着教育家精神。银龄教师作为教育传统的载体，将学术传统中的显性规则与默会知识传递给青年教师；青年教师则作为教育传统的受体，在吸收传统的基础上，根据自身的认知与时代需求进行创新，从而推动学术文化的进步。

提升教学效能。银龄教师对促进西部受援高校发展的价值不仅在于短期内补充师资数量，更在于通过引发师资队伍结构性变化，引领教学、科研及学术团队等开展深刻的良性互动与协同演进，最终赋能教育质量的系统性提升。

首先，从高等教育生态系统的整体观出发，银龄教师的参与推动了西部高校师资结构的互补优化，与校内中年骨干教师、青年教师共同形成梯度衔接、功能互补的有机整体，实现了从“输血”到“造血”的功能性转变。

其次，代际互动所引发的知识碰撞，是教学改革深化与科研范式创新的重要催化剂。当代知识的获取方式和传递方式突破了传统单一的代际知识传递边界，青年教师通过知识形式的更迭实现与银龄教师之间的知识互哺，形成了“老带新、新助老”的良性互动。

最后，从高等教育生态系统整体来看，代际知识传递的价值不仅体现在师资、教育改革、科研等维度，更在于推动了教学团队的协同发展。高校组织中的代际知识传递形成了以高校作为传递载体，银龄教师与青年教师之间交互共生的流动性知识生态体系。

高校银龄教师代际知识传递的现实困境

代际知识传递是一个复杂的交互共生系统，在现实生活中，代际知识传递常常会遇到个体主动性波动、组织机制不完善等现实梗阻。

代际知识传递存在主体适配困境。由于银龄教师容易因经验固化产生“路径依赖”，而青年教师对传统模式也可能存在价值质疑，双方易出现代际认知的鸿沟。

在银龄教师的适配困境方面，调研发现，银龄教师的传递意愿呈“U形曲线”特征。银龄教师的职业荣誉、自我价值的实现需求等因素会使其在刚入职受援高校阶段出现主动性高峰值。随着角色认知深化，角色期许落差、课程体系差异、自我效能缺乏正面反馈、精力分配冲突、代际沟通与生活环境的适应性障碍等现实冲击的出现，银龄教师的主动性回落，直至低峰值。之后，银龄教师主动或在政策工具帮助下进行定位调整后，主动性重新回升。在主动性回升到均值后，银龄教师的代际知识传递意愿不再依赖外部光环或短期刺激，而是源于内在价值升华后的主动选择。

在青年教师的适配困境方面，调研发现，青年教师对银龄教师的代际知识传递怀有多方面的深切期待。他们希望通过老教师的指导来弥补实践教学技能的断层；同时渴望得到银龄教师等权威群体的认可；也会将代际知识传递视为突破成长瓶颈的关键途径。然而，在实际教学过程中，青年教师对银龄教师的认知发展并非呈现稳定的线性状态。留学归国的W教师提出，“我们是不是可以跟银龄教师形成更为多元的关系”；青年教师L认为，“对银龄教师的尊重是第一位的……但银龄教师是不是真的能理解现在的学生，能否与这些网络原住民形成共鸣？”青年教师群体的不同认知，也体现了青年教师对重构他们与银龄教师关系的期待。

在与银龄教师的代际知识传递互动中，青年教师的适配困境核心体现为多维期待与现实认知的复杂关系，以及隐性知识传递对特定情境与机制的高度依赖。

政策工具在设计与执行方面存在断层。“教师并不全然是自由的个体，他们是情境性生物，是工作环境的产物”，[1]知识的传递是以情境组织为传递载体的，传递效能高度依赖组织环境与文化氛围的支撑。目前，为了进一步发挥银龄教师的作用，相关政策还需解决以下两个方面的问题。

政策导向与实际需求的错位。在访谈调研中，有教师提出，银龄教师存在于教学系统中，却无法真正将其学术能力与学术资源价值发挥出来，这是因为制度框架看似完整，但制度工具落地性不足，形成了资源流动屏障，也直接影响了银龄教师与青年教师代际知识的传递效能。

短期项目制与长期知识传承的周期错配。短期项目制与知识传承长周期特性存在冲突，目前，部分高校更愿意频繁更换银龄教师，而非深耕其与特定银龄教师群体的深度协同关系。一位任期届满的银龄教授坦言：“三年间我们搭建了实验体系雏形，刚摸清地方产业的痛点，项目就结束了。接替者很可能另起炉灶，前期的付出就此中断。”银龄计划短期项目制与长期知识传承的周期错配问题，一定程度上影响了银龄教师对代际知识传递的热情。这种由制度刚性催生的周期错配，使得代际知识传递难以形成累积效应，可能在一定程度上违背了政策设计的战略初衷。

高校银龄教师代际知识传递的发展路径

高校代际知识传递的效能提升，关键在于优化传递主体间的关系结构与互动机制。银龄教师在引导青年教师的过程中，不仅积极释放着自身的宝贵资源，而且以其丰富的教育经验推动着受援高校教师队伍建设；青年教师不仅应从银龄教师群体中获取学术资源，更应延续教育情怀。[2]

西部高校还需更为充分地挖掘银龄教师群体的学术潜能与文化价值，同时在代际知识传递的过程中还需提供多元化、多维度的发展支持机制。

构建双向适应的代际协同机制。银龄教师作为教育领域的“活态知识库”，其丰富的实践智慧与隐性教学经验是教师梯队建设的宝贵财富。构建双向适应的代际协同机制，可以解决代际沟通壁垒、技术应用鸿沟以及潜在的话语权不对等问题，让这些宝贵知识高效传递。

第一，银龄教师的隐形经验要具象化呈现。一方面，要实现隐性知识的结构化与显性转化。鉴于教学直觉、情境决策、问题解决策略等默会知识难以直接传授，可通过深度访谈、案例萃取、叙事探究等方式，外化其行动背后的逻辑与智慧，将其转化为教学案例集等显性知识。在保存知识的同时，实现了对教学法理解的深度解析，为青年教师提供具象化的学习支架。

另一方面，要着力构建平等协作的话语空间。银龄教师与青年教师在沟通过程中，要打破可能存在的基于资历或角色的权力不对称。其核心在于营造心理安全的氛围，促进双向对话与深度理解，使青年教师敢于提问、银龄教师乐于分享，合力构建实践共同体。

第二，青年教师的成长诉求要精准阐述。在教师专业发展体系中，青年教师作为新生力量，其专业成长既需要汲取传统教学智慧的精髓，又需要回应当下教育变革的挑战。因此，激发青年教师的主体性，引导其主动争取发展资源并精准表达发展诉求，成为优化教师梯队建设、实现教育经验有效传承与创新的关键路径。

一方面，精准传承与传统经验重构。要基于对青年教师专业发展需求的系统调研结果，建立青年教师的“需求清单”。提炼具有普适性和时代适应性的教学智慧，帮助青年教师在传承与突破中，实现创新发展。

另一方面，建设开放、互惠的教研生态。通过共同承担教研课题、合作开发教学资源等举措，着力在银龄教师与青年教师之间构建流动、开放、互惠的教研生态。此过程不仅促进知识、技能的双向流动与互补，更能培育相互尊重、协同共进的教研文化，最终实现教师队伍整体的可持续发展。

第三，创造银龄教师与青年教师在教学过程中友好互动的环境。可以在数字素养提升的过程中，引导双方开展技术互助，将技术迭代带来的挑战转化为跨代合作的纽带。为此，要建立制度化的“技术反哺与素养提升”机制，采取银龄教师与青年教师双向结对、“代际技术工作坊”等实际举措。此举用于技术赋能教师既有教学专长，将其定位为“互助”而非“单向帮扶”。

同时，可以通过组织仪式，将抽象的尊重具象化，增强银龄教师的归属感、荣誉感与自我效能感。可系统性地开展“教学名家口述史”项目并广泛宣传，设立以杰出银龄教师命名的教研奖项或工作室。在形式上的表彰之外，更要深层次塑造组织记忆、传递组织核心价值，巩固银龄教师作为“文化传承者”与“智慧引路人”的象征性身份，从而增强其培养青年教师的内部动机与责任感。

架构弹性协同的政策支持体系。首先，创新政策工具的弹性容错机制。政策制定应预留试错空间，银龄教师作为政策推动的新生群体，他们融入不同地域、不同文化的过程和程度必然会呈现不同样态。特别是银龄教师与青年教师之间的代际知识传递是以隐性知识为主，受援高校应鼓励他们在具体教学环境中开展多元实践，从而引导银龄教师在为西部受援高校“造血”的过程中，开拓多样态的路径。

其次，形成对银龄教师经验优势的正确认识。鼓励受援高校强化“长者即资源”的集体认知，将银龄教师的经验优势转化为活态的文化资本，通过教学成果年展、教育思想研讨会等仪式化展演，强化代际认同。要建立共同体，组织跨代教师合作，在互助合作中为隐性知识的转换奠定基础。在合作中，需避免单向度的权威灌输，强调长者尊重的同时也强调平等开展对话。

最后，共建多元协同合作的新模式。目前在代际知识传递的现实执行层面，还需受援高校突破常规管理标准，建立校内、校际、学校与地方之间的多层次、多维度的合作新模式，充分发挥银龄教师的学术和社会效能，受援高校可整合三类资源，即技术资源、智力资源、行政资源，结构化支持并解决银龄教师不能充分发挥学术能力和学术资源价值的问题，从而最大化发挥银龄教师的效能。

完善动态评估反馈机制。一要构建基于大数据的动态监测体系。由于代际知识传递考核难以量化，可联合各部门构建基于大数据的动态监测体系，通过对代际知识传递全过程进行多维度、伴随式的数据采集与分析，将难以量化的隐性知识传递成效转化为可感知、可评估的客观指标。整合教务管理、科研系统、教师发展中心等数据源的数据，增设专门的代际互动监测模块。采集的数据应超越传统的课时量、论文数等“硬指标”，涵盖能反映代际互动深度与质量的过程性数据，如联合备课的频率与时长记录、共同指导学生的记录、教学反思日志等非结构化数据。

二要建立双向反馈的动态调整机制。当前高校教学评价类政策以命令型工具为主，而激励型政策工具近乎缺席。[3]此类工具直接以利益调整为基本手段，能在短时间内有效激发政策对象的执行动机，在政策实践中可作为加深群体对政策认同及推动实施的正面激励工具。因此，可以加强激励型政策工具的应用，对有效促进知识转移的团队给予职称晋升加分或专项经费倾斜，形成动态评估的可持续改进循环。

参考文献：

[1][美]安迪·哈格里夫斯,迈克·富兰.专业资本：变革每所学校的教学[M].高振宇，译.上海：华东师范大学出版社，2015.

[2]张聪.科尔曼理性行动理论视域下银龄教师的教育决策审思[J].教育学术月刊，2025（06）.

[3]包水梅，陈嘉诚.政策工具视角下我国“双一流”建设高校教学评价政策偏好研究[J].高校教育管理，2022（05）.

[本文系吉林省教育厅科学研究重点项目“银龄教师赋能吉林教育强省的耦合机制与优化路径”（项目编号：JJKH20260452SK）的阶段性研究成果。单宝炜，滇西应用技术大学珠宝学院讲师，澳门城市大学博士研究生；张聪，东北师范大学教授、博士生导师]

责任编辑：单笑斐