“教育洼地”如何逆袭成为“质量高地”？济南高新区这样突围→

9年前，山东济南高新区还是一片“教育洼地”，全区一年级新生仅2400人，青年教师留不住、招不来，优质教育资源匮乏，教育发展水平长期在济南市排末位。

如今，济南高新区每年有近万名新生涌入，年均1500名转学生“用脚投票”；全市优质课评比中，高新区初中各学科参评教师一等奖获奖比例达100%；引领学校整体变革的“三自教育”获得山东省基础教育教学成果奖一等奖……济南高新区正以“黑马”之姿书写着从产业聚集区到优质教育资源聚集区的新历史。

数据跃升的表象背后是一场深刻的教育革命。这场“革命”，是一个没有名校基因、缺乏历史积淀的新区，怎样突破种种思想观念禁区和利益壁垒，完成系统性体制机制变革的生动图景。“改革创新是高新技术产业开发区深植于血脉的使命担当。突破体制机制壁垒，将经济改革‘试验田’的成熟经验移植到教育领域，济南高新区走在了前列。”济南高新区管委会教育文体部党组书记、部长高一鸣说。

近日，记者走进济南高新区，探寻区域教育改革发展的逆袭“密码”。

打破编制“铁饭碗”，全区教师不再吃“大锅饭”

“我深切感受到改革带给教师的积极影响，让我找回了自信和价值。我个人特向组织提出申请，渴望像其他教师一样，用百分之百的热情全身心投入到工作中。”2023年底，济南高新区第一实验学校教师李红楠在做了6年的改革“旁观者”后，向区教育文体部提交了一份“自愿加入改革申请书”。

李红楠口中的“改革”，是济南高新区自2017年推行的教师全员岗位聘任制——封存教师事业编制，教师与高新区基础教育集团签订劳动合同，从“学校人”变为“系统人”，实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。

为什么要改？改革前，高新区中小学共有1700余名教职工，其中在编教师1188人，年龄结构偏大，学科结构不合理；有21所学校是随着高新区代管其他县区薄弱乡镇整建制划转的，起点低、底子薄、资源少，占高新区学校的61%。高新区落后的教育发展水平与区域经济的飞速发展及民众日益增长的高质量教育需求已然不相匹配。

“不改革只有等死，唯有改革才能翻身。”彼时，高一鸣刚走上教育主管岗位，面对阻碍区域教育发展的顽瘴痼疾，他下定决心推动改革。

从哪儿改起？“推动事业发展的第一步，一定是体制机制改革。”在高一鸣看来，“没有一个好的体制机制，事业发展是没有办法推动的。”那时，高新区虽然也有一些德才兼备的校长，但由于体制机制不“活”，教师积极性难以调动，校长也很难有所作为。

破局的关键是“搞活”教师队伍。2017年秋季学期开学前一周，全区中小学纷纷召开全体教师大会，《济南高新区教育系统岗位聘任管理办法（试行）》等改革文件密集下发、解读，一场被称为“小岗村式”的教育体制机制改革正式启幕。

改革重点聚焦“转”“放”“评”“聘”四项核心，包括实施管办评分离，通过改革理顺政府与学校的关系，以购买服务的方式，按照学校办学质量及社会满意度拨付绩效工资；实行教师全员聘任制，形成能上能下、能进能出的灵活用人机制；推进校长职级改革，实现专家治校、教育家办学；建立教育管理干部与教职工相对独立的薪酬体系，解决干部与教师争利益问题；建立绩效薪酬激励机制，对学校、校长及教职工捆绑评价。

改革从来不是易事，何况这次改革涉及教师编制、收入、职称评聘等核心利益，牵一发而动全身。高新区规定，全区每一名教师都要对是否加入这场改革投上自己的一票。学校是否加入这场改革，教师自愿申请比例是否达到80%是条“硬杠杠”。

改革实施第一年，高新区33所学校里只有1所学校教师自愿申请率未达标，两年后这所学校以100%的教师自愿申请率加入改革序列。对于极少部分不愿意加入改革的教师，高新区的答案依旧是“完全尊重教师的个人选择”，允许他们成为改革的“观望者”。当年，由于害怕丢掉教师编制“铁饭碗”，李红楠就选择保守留在“体制内”，没有参与到这股改革弄潮中。

与岗位聘任管理机制相配套的有一个“KPI”考核管理办法。根据考核管理办法，校长和教师都是按岗拿薪，并与学校发展捆绑评价，学校按学年度考核，考核结果与校长、教师的评优评先比例、绩效收入等挂钩。为此，在第一年的改革中，济南高新区教育财政支出特别增加了7000万元。

张玉辉和耿延菊是有着近30年教龄的“夫妻档”。当改革文件下发后，两人第一时间通了电话，决定签字。张玉辉算了一笔账，当时夫妻俩都还是中级职称，如果按照岗位聘任，所在学校在当年考核中能达到优秀级别的话，个人收入也会按岗位绩效跟着上涨，一个人一年下来能多拿四五万元，两个人一年就是近10万元。而如果按原来的编制身份管理，依然只能拿“死工资”。“无论工资还是绩效，都是看岗位、看工作量、看完成质量，不与职称挂钩。”张玉辉说，“看似丢了编制‘铁饭碗’，其实是捧上了‘金饭碗’！”

“此前，教师基本按职称拿基本工资，绩效分配部分也难以脱离‘平均主义’和‘大锅饭’的影响，收入多少主要靠熬年限和评职称。”高一鸣表示，改革破解了长期以来“干多干少、干好干坏一个样”的教师管理体制弊端，实现多劳多得、优劳优酬，极大激发了教师“不待扬鞭自奋蹄”的积极性。

但是，老教师毕竟拼不过年轻人的体力，学校如果像过去那样为照顾他们而少安排工作，势必影响他们的收入，进而影响老教师退休前的职业感受。

为解决改革的公平性问题，黄金谷学校发明了一种新的工作叫“蹲班”。蹲班可以计入教师绩效，只有老教师可以申请这个“工种”。今年56岁的刘曰升从2019年开始成为一名蹲班教师。在每周的“蹲班日”，他会协助班主任进行一整天的班级管理——早早地在校门口迎接孩子上学，认真听每一节课，纠正孩子不良的坐姿，拉回他们跑偏的注意力，辅导听不懂、学不会的学生，帮班主任整队，放学后及时总结。“在改革的大潮中，‘蹲班’制度给了我们老教师体面和尊重，让我们能够在职业生涯的最后阶段持续发光发热，当好学生成长的领路人，做好年轻教师的坚强后盾。”刘曰升说。

事实胜于雄辩。看到改革后学校教师发生的变化，高新区科航路学校党支部书记刘宗泉打了个比喻：“之前，我们是‘蒸汽机火车’时代，讲究‘火车跑得快，全靠车头带’；现在，我们是‘高铁’时代，每节车厢都有动力，教育事业能干不好吗！”

拆掉岗位“铁交椅”，让合适的人待在合适的岗位上

去年7月，新一轮“全体起立、竞争上岗”的热潮在济南高新区教育系统拉开序幕。本轮竞聘共聘任校级干部91人，“换血率”达65%。“在高新区教育系统当干部躺不平，也躺不赢。”济南高新区伯乐实验学校校长孙凤琴经历过三轮岗位竞聘，每一轮竞争不仅激烈，竞聘要求也越来越严格。这次竞聘期间，孙凤琴凭借出色的管理能力和业务水平顺利“坐下”。

“全体起立之后，经过全员竞聘，许多同志调换了‘座位’，或者干脆找不到‘座位’了。”高一鸣告诉记者，改革的目的就是让干部能上能下、人员能进能出，最终让合适的人待在合适的岗位上，能干事、想干事的人最大化地实现自己的价值。

在2017年改革之初，济南高新区就将全区24所义务教育阶段学校的“一把手”岗位全部空出，面向全国公开竞聘。当年报名104人，其中区内64人、区外40人，最终区内只有4位校长继续留任，“换血率”超过80%，打响了用人机制改革的“第一枪”。

回想当年的竞聘，刘宗泉记忆犹新。2017年，济南高新区科航路学校由一所农村小学升格为九年一贯制学校，那时52岁的刘宗泉已经在这所学校当了9年校长，但同样需要通过“竞争”重新获得任职资格。“竞聘成功要连过‘三关’！”刘宗泉回忆道，个人申报后提交组织审查，审查通过后进行答辩，并由第三方评估机构开展教职工满意度调查，满意度达90%以上才能参加专家面试。同时，每个校长在竞争上岗时，都要根据学校实际提出自己的六年工作规划和三年工作计划，其中三年工作计划将明确到具体的目标任务，并作为每学年的评价考核指标。

动力不足的问题解决后，2019年在教育体制机制改革大背景下，济南高新区开启辖区内教育系统“区管校聘”的道路探索。

“区管校聘”的落地是一块坚冰，其中的阻力是教育内部外部的层层壁垒和矛盾。有人给市里写投诉信，有人坚决抗议和反对。但高一鸣立下军令状，“宁可不坐这个位子也要将‘区管校聘’进行到底，做好了改革一旦失败就会被解职的心理准备”。

在推进过程中，高新区有决心但也没有盲目干。教师全员岗位聘任制，为“区管校聘”的推进奠定了基础。按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，高新区建立全区教职工“人才超市”，实现“区管”；各学校根据发展需求设置岗位，与教职工进行“双向选择”，实现“校聘”。

“‘双向选择’既赋予各级学校用人自主权，也让教师有了选择适合自己岗位的机会。”济南高新区管委会教育文体部党组成员田恒介绍，通过创新岗位竞聘机制，打出直聘、选聘、交流、特聘、安置“组合拳”，对学校中层干部、班主任、教研组长等岗位进行直聘，由直聘岗位人员再对教师进行选聘或者选择教师交流，而落聘的教师可参加特需岗位选聘，特聘落选则直接由教育部门进行安置。

在学校与教师的双向选择中，教师一年落聘可以安置，连续两年落聘则进入交流中心培训提升，但如果第三年依然落聘就会被解聘。“事不过三，是给教师留的情面，也是为广大教师成长成才留的空间。”高一鸣表示，“区管校聘”的初衷不是淘汰教师，而是让教师再定位、再选择。

因此，在制度设计时，高新区提出“态度第一、专业第二”的双选原则，将教师在日常工作中表现出的态度端正、爱岗敬业、为人师表等优秀职业品质作为双向选择的首要条件。“这是我们对高新区教师队伍一种朴素的价值引导，指向教师的育人情怀和教育初心，通过唤醒教师的‘向上意识’，激发他们的行动自觉。”高一鸣说。

现实情况也印证了这一点。自济南高新区实施“区管校聘”以来，从未出现过同一位教师连续两年参加特需岗位选聘未被学校聘用的情况，反而有更多教师通过这一机制找到了自己职业的第二个春天。

研究生毕业后，孙雪宁以第一名的成绩走上高新区实验中学的讲台，但工作几年后一直没什么起色，工作状态也逐渐趋于“躺平”。后来，通过“区管校聘”双向选择，孙雪宁从高中“下沉”到小学，成为一名小学音乐教师。这在常人眼中似乎是事业的下滑，但却成为她职业生涯的重要转折点。到小学就职后，孙雪宁干劲十足，进步很快，在山东省首届中小学音乐教师基本功展示中斩获个人全能一等奖、教学素养一等奖。“‘区管校聘’给了我一种动力，当下沉到小学后再没有‘下’的余地，反而激励我不断攀登、不断成长。”孙雪宁说。

自“区管校聘”启动以来，高新区共交流教师556人，其中骨干教师占60%。过去“动不了教师”的现象没有了，“不需要、不适合”的教师逐渐找到“需要”他并“适合”他的岗位，教师队伍活水持续涌现。

甩掉教育“落后帽”，教研兴教提升育人质量

通过改革，济南高新区激发了教师潜能和教育发展活力。但“能干”不代表“蛮干”，要甩掉教育落后的帽子，必须建设高素质专业化的校长教师队伍。高新教育旗帜鲜明地提出“教学是学校的一把手工程，校长是学校的第一教研员”，开启提升育人质量探索之路。

“发言不要‘穿靴戴帽’，请直接说问题。”在一次校长论坛上，高一鸣直接拿起话筒提醒台上发言的校长，“咱们校长论坛就是奔着研究真问题、解决真问题来的，如果发言中没有反思的内容，没有具有针对性的整改措施，只看到成绩，看不到问题和不足，这样的发言还有什么必要？”

在记者采访过程中，“校长论坛”是每位校长都会提到的高频词。每月一期“华山论剑”，中小学校长轮流走上讲台讲述办学治校的理念、举措、思考、困惑等，高新区教育发展智库专家一一进行提问和点评。校长论坛举办三年多来，像高一鸣这样让人“红脸出汗”的点评并不在少数，但这并非成心让校长难堪，而是“逼”着校长想方设法解决问题，实实在在地干教育。

“通过校长论坛，不管是各自学校成果的总结凝练，还是学校之间发展经验的共享，都督促我们从‘事务’中跳出来，去思考，去梳理，去学习。”济南高新区第一中学校长翟涛是校长论坛的踊跃参加者，他先后围绕强校战略、智慧课堂、家校协同等主题进行分享。一次关于中考复习策略的论坛，校长和专家围绕分层教学、精细化备考展开激烈讨论，他的笔记本上记满了十几页。当天晚上回到学校，翟涛便开始修改复习方案，梳理符合本校实际的备考策略，第二天即召开教学干部及备课组长会，把新的中考复习方案列入培训议程。

如果说校长论坛帮助校长从学校管理走向专家治校，那教师教学质量的提升和专业成长就要从一张导学案说开去。

在济南高新区海川中学初二（3）班的教室里，一堂别开生面的语文课正在进行。与传统课堂不同，这堂课每组四个学生围坐在一起，每个学生面前都有一张名为“导学案”的学习资料。导学案以专题的形式将教材中相关内容化零为整，上面清晰地列出学习目标、学法指导，围绕专题设计学习活动和任务，最后设置“我的困惑”“当堂检测”“学习反思”等板块进行总结和提升。在60分钟的课堂上，前20分钟都是学生依托“导学案”自主学习。

教室隔壁的会议室里，初二数学组的导学案集体备课正在同步开展。“这节课设置的是第五章《分式与分式方程》复习课。我们先来看一下这节课的重点和难点。”王翔是本节数学课的主备人，从他讲述自己的导学案设计，到数学组各位教师提出意见和想法，一场集体研讨下来，每位教师的导学案上满是红笔批注的“金点子”。

导学案是“导学用大课堂”的物质载体。2023年是济南高新区的“教学模式建构年”，全区中小学掀起基于“自主学习”“学为中心”为导向的课堂教学改革热潮，“导学用大课堂”教学模式应运而生。“让教师动起来，才能让学生动起来。”在济南高新区管委会教育文体部党组成员李继冶看来，很多教师授课年限长、有经验，教研工作就容易“吃老本、靠经验”，而抓教学模式建构就是要把他们赶出“舒适区”，让他们带动年轻教师钻研新课标，寻找新方法，在教学模式的共性中发展个性。

在教学模式实践过程中，集体备课是不可或缺的一个环节。像海川中学这样的集体研讨一般是在上课两周前进行，每次都可以持续半天甚至更久的时间，因为大家都是“有备而来”。作为主备人，王翔需要提前准备好这一专题的导学案、课件、教学设计、微课等，然后将“资源包”上传至高新区区校一体化云平台，组员也需要提前对导学案进行阅读，修改批注形成文档。在集体研讨后，教师还需要根据自己班级的实际情况对导学案进行个性化修改。

“集体教研在教师专业成长中发挥了重要作用。”李继冶介绍，经过实践探索，高新区摸索出制定备课分工、轮流主备、借鉴复备、集体研讨、反思修改、形成通案、个性化修改“集体备课七步法”。在这个过程中，区校一体化云平台自动记录并生成教师的修订轨迹，以此实现区域资源共享，支持跨校借鉴与实时管理。也就是说，海川中学的导学案也会被别的学校根据实际情况采用。“这样就改变了教师单打独斗的局面，同时实现了优质资源共享。”李继冶说。

今年1月4日，一场特殊的期末考试在济南高新区举行。说它特殊是因为参加考试的不是学生，而是教师。这是高新区第五届中小学教师做题暨专业技能大赛，全区共计2129名中小学教师参赛，创下参赛人数之最。“做题大赛是高新区教师素养大赛的重要组成部分。”李继冶告诉记者，考查内容包括学科知识的基本概念、基本原理和解题方法等；每个学科笔试内容均有30%的比例向高学段延伸，目的是引导教师建立学段衔接思维，深化学科研究。

在去年全市“一师一优课、一课一名师”评选中，济南高新区13位教师获一等奖。其中，丰奥嘉园小学只有27岁的语文教师王溪萌除了获得市级一等奖，她的课还被评为山东省基础教育精品课和国家精品课。“在面对教学上的难题与挑战时，我从未感觉自己是一个人在战斗。学校常态化的教研活动，区里组织的优质课评选、做题大赛、命题大赛等，让我们在合作与竞争中不断打磨教学技能，拓宽教学视野。”王溪萌说。

从沉睡中觉醒，从“教育洼地”到“质量高地”，济南高新区用了不到10年的时间，啃下的却是教育改革发展中的“硬骨头”。今年是济南高新教育的“文化建设年”，他们总结出三句话——“相信相信的力量”“高新教育不只是拼搏与奉献，更是智慧与创新”“用生命办教育，唤醒生命成长”，这不仅是高新教育改革发展“逆袭”最好的写照，更凝聚成高新教育人的信念共识，引领他们在这片教育沃土上继续书写新的篇章。（本刊记者 陶玉祥）

《人民教育》2025年第13-14期，原标题为《一个教育洼地靠什么“逆袭”——山东济南高新区教育体制机制改革突围》