全球教师队伍建设有哪些“风向标”

高质量的教育离不开高质量的教师队伍，教师之于教育的重要性已经得到全球的普遍认同。如今，世界上大多数国家都在强调教师政策的重要性以及改善教师教育、促进教师专业发展、提高教师职业吸引力的紧迫性，但是高质量教师队伍建设依然面临很多挑战。

而随着人工智能时代的到来，人们对于教师的角色定位和期待与以往相比发生了诸多变化，教师自身也因内部和外部环境的变化产生了许多新的需求和困惑。在这样的背景下，世界各国在建设高质量教师队伍过程中面临哪些挑战，又将如何应对？

缓解教师短缺是当务之急

目前，中小学教师短缺危机在许多国家蔓延，而教师“用工荒”在欧美发达国家和地区尤为严重。

比如，英国教育部公布的2022—2023学年职前教师培训数据表明，该学年参与培训的人数较上一学年下降了20%，接受新教师培训的毕业生人数已经下降到可怕的程度。英国教育特别委员会的研究表明，近年来政府没有采取适当措施解决非常明显的教师短缺问题。该委员会发布的报告称，英格兰教师招募的目标一直都没有达成，教师短缺的状况持续恶化。

由于教师“用工荒”日益严重，许多国家把缓解教师短缺问题作为教育的当务之急。

美国将教师短缺视为教育系统面临的重大挑战之一，而这个问题的持续存在表明政策干预见效比较慢，需要从战略性和全局性的角度寻求快速解决方案。据全美教师联盟统计，目前美国超过40%的学区存在教师短缺情况，一般集中在特定学科领域和特定学校。美国教育部日前宣布开展一系列行动，支持学校解决教师短缺问题。

教师短缺也是当前澳大利亚学校面临的最大问题之一，尽管各州和地区政府已经采取了一系列措施，但教师“用工荒”仍然存在。这表明，解决教师短缺问题不能仅靠一个州或一个地区的力量，需要澳大利亚联邦政府、各州和地区政府以及相关方的共同努力。澳大利亚2022年发布《国家教师队伍行动计划草案》，旨在吸引和留住更多教师，以解决教师短缺问题。该草案强调政府、教育机构及相关部门要为缓解教师短缺的共同目标通力协作。

调整教师队伍结构性失衡是努力方向

目前，调整教师队伍结构性失衡是许多国家的长期努力方向，这是因为大多数国家教师短缺主要表现为在不同学科和地理区域教师分布不均衡、教师队伍老龄化、教师离职率高、师范教育学生入学率低等。

教师队伍性别失衡。男教师奇缺已经不再是个别国家的问题，而是全球普遍问题。在欧盟范围内，初级和中等教育阶段的绝大部分教师是女性，男教师不足1/3。实际上，大多数国家女教师都占绝对主流。教师职业的性别失衡状况可能会一直持续下去，除非能够采取有力行动吸引更多男性加入教师队伍。

教师队伍年龄失衡。从欧盟层面来看，教师队伍老龄化是导致今后教师短缺的重要因素之一。欧盟大约40%的初级和中等教育阶段教师在未来15年内将会退休，因此许多欧盟成员国即将面临严峻的教师短缺问题。从欧盟整体来看，年龄在40岁以下的教师仅占33.6%。在保加利亚、爱沙尼亚、希腊、拉脱维亚和奥地利，年龄在40岁以下的教师不足25%。师资老龄化最严重的是意大利，40岁以下的教师低于10%。

教师队伍学科失衡。部分学科教师的供给失衡是欧盟成员国面临的普遍挑战，最典型的是STEM（科学、技术、工程和数学）学科教师短缺。而从美国大多数州来看，数学、特殊教育、科学和世界语言课程是教师严重短缺的学科领域。英国教育特别委员会的研究表明，英格兰中学阶段物理、数学和计算机学科的教师短缺尤为明显。德国也面临同样的困境，为此德国联邦各州文教部长联席会议在2021年底就如何改变紧缺学科，特别是对数学和自然科学的教师短缺问题提出了具体建议。

教师队伍区域失衡。部分区域的教师短缺也是比较常见的挑战，主要集中在偏远落后地区。美国的农村学校、薪资水平较低的城市学校以及为低收入家庭学生和有色人种学生提供服务的学校教师短缺情况相对严重。欧盟委员会认为，尽管教师短缺与过度供给似乎相互矛盾，但是在一些国家，这对矛盾却同时存在，主要由师资的学科分布或区域分布不均引起。

提高职业吸引力是优先目标

教师如何看待自己的职业和社会如何对待教师，这是两个直接影响教师职业吸引力的指标。这两个指标非常关键，关系到如何吸引更适合、更优秀的人加入教师队伍。

目前，欧洲许多国家主要依靠包括网络媒体在内的媒体力量提升教师形象。一般来说，这些国家不断采取措施主要是为了达到以下目标：总体提升教师的教学形象，吸引新人参加教师培训，鼓励在职教师继续留任，支持离职教师重返教学岗位。

在瑞典和英国，教师的教学形象提升计划主要依靠网络进行。比如，瑞典教育部在其官网专门设计了相关网页链接，其中包含教学岗位的一般信息，并为接受职前教师培训的学生提供新岗位或机会，同时为那些想成为教师的人提供在线测试，帮助他们挑选适合的教师教育项目。此外，瑞典教育部官方网站还定期邀请瑞典知名人士如艺术家、演员、作家等讲述他们与教师之间发生的故事，以提高教师的职业认可度和成就感。

吸引更多优秀人才进入教师队伍成为共识

教学岗位的薪酬和工作条件与其他要求同等学力的岗位相比，竞争力越来越小，而且教师的专业身份和地位没有得到足够认可和尊重。在这种不利形势下，如何吸引优秀人才加入教师队伍是全球普遍面临的巨大挑战和难题。

不过，世界上还是有不少国家在吸引优秀人才加入教师队伍方面表现突出，赢得了全世界的瞩目，比如新加坡、芬兰和韩国等国家。经合组织和世界银行对上述国家的案例研究表明，这些国家拥有十分高效的教育系统，职前教师教育的申请和准入是一个竞争非常激烈的过程，也是一个优胜劣汰的过程，以此确保教师后备军的质量。这些国家的实践也表明，严格筛选申请人才能把好质量关，而提高教师准入门槛是对教师专业地位的尊重。

由于新加坡、芬兰等国家在教师招募方面取得了良好效果，由此引发了一些国家进行效仿。这些国家学习和推出的措施主要包括以下方面：针对“非传统”教学行业进入者实施奖励计划；重新确定教师后备人选的选择标准，通过面试、教学计划的准备、教学技能的展示，挑选最具潜力的教师候选人；在招聘教师的过程中更看重一些难以直接测量的品质，比如工作热忱、对学生需求的敏感性等。

职业生涯早期支持的重要性得到认可

教师职业生涯早期是一个至关重要且脆弱的时期。据估计，美国30%—45%的教师在工作的前五年离开教学岗位。美国通常采取入职培训、导师计划以及各种财政性支持，如提高工资、与服务年限挂钩的贷款减免、签约奖金和住房支持等，试图留住新教师。美国各州政策制定者通常利用专业发展政策提高新教师留任率，包括留任奖金、教师领导力培训、资格晋升以及有效的评估、支持和反馈。

欧盟和经合组织关于提高教学有效性和吸引力的诸多建议中，职业生涯早期支持和专业持续发展的重要程度都非常靠前。欧盟呼吁成员国将职业生涯早期支持列为教师政策优先事项，帮助新教师顺利过渡，减少早期离职现象的发生，缓解日益严峻的教师短缺困境，具体包括以下建议。

职业生涯早期支持应有足够长的时间，如果能为新教师提供2—3年连续不断的支持更好。这是因为在一些欧洲国家，3个月或者最多一年试用期以后，人们通常就会认为招聘的整个过程已经结束，新教师不应再得到特殊关照。

学校应减少职业生涯早期教师的工作量（教学时间），以便新教师有充足时间和精力参与相应的培训。而适用于新教师的支持措施有许多种，包括定期召开同行之间的研讨会、帮助进行课堂准备和学生评估、跟随资深教师实习、参观其他学校或单位、在线资源分享等。

学校还应加强对指导教师的培养。指导教师一般为经验丰富的资深教师，但是，一个好教师未必就是一个好指导者，因此所有为新教师提供支持的人都应接受培训。在法国和苏格兰，指导教师必须通过专门考试才能获得认证。

此外，欧盟委员会指出，新教师认为最有帮助的支持措施主要集中在三个方面：在组织教学活动时得到有经验教师的指导，以交流问题、提供解决方案和分享教学资源为主要内容的定期研讨会、专业讲座。同时有研究证实，包含实习生、新教师和资深教师在内的小组或团队对新教师的成长很有帮助。这种团队工作模式鼓励了学习共同体的发展，比一对一的辅导更加有效，而“在线自我培训”是最不受新教师欢迎的方式。

提高薪酬和工作条件成为普遍选择

虽然工资并不是人们选择成为一名教师的主要动机，但工资仍被认为是提高教师职业吸引力的三个主要因素之一。欧洲的相关研究表明，高工资和好的工作条件是确保教师工作积极性以及教师职业吸引力的两个主要激励因素。

从欧洲来看，卢森堡的教师工资在欧洲是最高的，该国高中教师的工资是斯洛伐克同行的9倍。而教师工资增长的幅度与快慢也会影响人们的职业选择，比如奥地利、法国和卢森堡，教师工资不仅起薪高，而且还能逐年大幅度增长，这样的薪酬政策对于优秀人才极具吸引力。

毫无疑问，更具竞争力的教师起薪将有助于吸引高素质人才，进一步提高教师地位。因此，从2022年9月开始，英国为教师大幅度加薪，推动教师起薪向3万英镑迈进，以期有效支持新教师招聘和留任。

除了高起薪，新教师需要多长时间拿到最高工资也是一个不可忽视的重要因素。在欧洲大多数国家，这个时间平均是15—25年。不过，也有丹麦和英国等少数国家，新教师达到最高工资水平只需要10年左右。一般来说，如果一个国家的教师起薪相对较高，并且在10—15年左右可以达到最高工资水平，那么这个薪酬政策将非常有利于吸引优秀人才加入教师队伍。

而过重的工作负担是当前许多国家教师面临的现实问题，这也是导致教师职业陷入困境和缺乏吸引力的一个重要因素。因此，教师的薪酬和工作条件应该是最优先考虑的事项，以便吸引和留住优秀人才。

不过，工作条件这个概念比较模糊，对于有些人来说，工作条件只意味着物质条件，即良好的教学设施或者生活设施。而从更广泛的含义来看，工作条件还包含每周的工作时间，假期有多少，班额有多大，同事、领导、家长的态度和行为如何，学生的态度和行为如何，学校的文化氛围和团队协作氛围如何，自主权或主动权有多少，绩效评估的原则和方式，等等。这些条件中，有些属于客观条件，有些属于主观感受。作为教育决策者，既要创造客观条件，也要照顾主观感受，为吸引和留住优秀人才提供平台和沃土。

（作者单位系北京教育科学研究院教育发展研究中心）

《中国教师报》2023年10月11日第3版