就业评价如何嵌入高校分类改革

　　就业是最基本的民生，高校毕业生就业是高校最大的民生工程、民心工程。2024年9月，中共中央、国务院印发《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》；2026年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进高校改革的意见》。两份文件在同一个环节上交汇——就业。前者明确“将就业状况作为办学资源配置、教育质量评估、招生计划安排的重要依据”；后者则通过“构建高校分类评价机制”“健全资源配置激励机制”“强化人才供需适配机制”，把就业导向嵌入高校分类发展的全链条设计之中。

　　然而，写进文件不等于成为尺度。从理论依据到实践落地，再到结果运用，至少有三层问题需要回答。这三层问题不明确，就业这把尺子就量不准、用不好。量不准，则评价失真；用不好，则改革走偏。分类推进高校改革，绕不开的正是——这把尺子如何量准、如何用好。

　　尺子不同，量的都是社会贡献

　　量准的第一步，是回答就业能否成为共同尺度。答案不在于就业本身有多重要，而在于它具有贯通性。具体表现为三重逻辑：

　　一是教育内部的育人逻辑。一所高校培养的人能否顺利进入社会、站稳岗位、持续发展，本身就是人才培养质量的终极检验，比论文数量、项目经费更接近教育的本质。二是社会需求的适配逻辑。就业状况反映着人才供给与社会需求之间的匹配程度，是高校办学结构与社会需求结构之间的“接口指标”。三是公共责任的民生逻辑。高校由公共财政支撑，承担着促进社会流动、服务民生改善的责任，毕业生就业状况是这份责任履行程度的直接体现。

　　正因为就业具有这种贯通性，它才能在多元尺度的分类评价体系中承担共同尺度的功能。但共同不等于统一：共同尺度不是唯一尺度，而是基础性、贯通性的尺度，它不取消各校的差异化尺度，只为这些尺度提供共同落点。具体而言，研究型高校的就业质量，可看升学深造率、学术岗位与战略领域就业分布、毕业生长期发展；应用型高校可看专业对口率、区域贡献度、用人单位满意度；技能型高校可看职业资格获取率、一线技术岗位稳定性、技能提升空间。尺子不同，衡量的侧重点不同，指向的却都是高校办学的社会贡献。多赛道与共同尺度，由此统一起来。

　　方向已明确，落地要过四道坎

　　把高质量充分就业确立为共同尺度，方向已经明确，但要让这把尺子量得准，先得过四道坎。

　　第一道坎，是就业数据。就业数据从采集到运用都可能存在失真风险。教育部《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》已明确提出“各地要探索开展就业工作综合评价”，要求破除单一评价导向，并严格落实毕业去向登记制度和“四不准”“三不得”要求。当就业数据成为资源配置依据时，容易出现灵活就业“被就业”、协议就业凑数等现象。此外，就业率反映的是毕业时的瞬时状态，就业质量却是长期结果。若只看短期签约率，高校会倾向于“先就业、再择业”式考核，就可能损害就业质量。

　　第二道坎，是就业信号与专业调整之间的时间差。产业迭代以月计、以季度计，而一个专业从申报、审批到首届学生毕业，周期往往三四年。把当期就业信号直接转化为专业调整指令，高校容易跟着短期市场信号走，陷入反复增设、反复撤销的摇摆。一些眼前紧缺的岗位，四年后可能已被自动化替代；眼前看似冷门的基础学科，四年后可能成为战略急需。就业信号必须“滤波”才能进入决策——既要看当期需求，也要看长期趋势。

　　第三道坎，是全国统一的就业指标，遇上各不相同的办学定位。分类评价要求“多赛道”，但就业作为全国统一指标，客观上对不同类型高校形成相同压力：西部高校面临人才外流与本地产业吸纳能力不足的问题，师范院校受制于编制供给和公费政策约束，人文社科类专业的市场化就业口径与理工科不可简单类比。若不作区域和类型校正，统一就业指标反而可能加剧同质化冲动，与分类改革的初衷相悖。

　　第四道坎，是评价结果的运用边界。就业状况是高校办学资源配置、教育质量评估、招生计划安排的重要依据，而评价结果与资源分配如何挂钩、红黄牌提示如何避免简单“一票否决”、提示之后是整改还是原则上撤并，这些环节仍缺少明确规则。若缺乏缓冲机制，指标刚性过强可能诱发短期行为，从而影响专业建设的连续性并造成师资等资源的浪费。

　　如何让指挥棒既有力又有度

　　让这把尺子量准、用好，关键在“科学”二字。

　　一是应当构建分类化、多维度的就业质量指标体系。在毕业去向落实率之外，纳入就业稳定性、专业相关度、薪资水平、社会保障、就业满意度、用人单位评价，以及国家战略领域就业贡献、基层就业比例等指标，形成“数量—质量—贡献”三维结构。对不同类型高校，指标权重应当有差异，让评价标准与办学定位相适配。

　　二是应当建立就业信号的“滤波”机制。省级教育行政部门可依托国家人才供需对接大数据平台，发布急需专业清单、过剩专业预警清单和改造升级清单，用三到五年的趋势数据替代单年波动判断，为高校专业调整提供相对稳定的参照系。同时探索对西部、师范、行业特色等类型设置校正系数，避免统一指标造成评价偏差。

　　三是应当强化就业评价结果的诊断功能而非排名功能。红黄牌提示制度的价值在于倒逼高校查找问题——是培养方案陈旧、课程体系脱节，还是师资结构不适配、实践环节缺失？应先诊断、后处置，对可整改的专业给予转型过渡期，经整改仍不达标的再缩减招生或暂停招生。评价要帮助高校改进，而不是简单给高校贴标签。

　　四是应当打通就业与教学科研的反馈通道。建立就业与招生、培养联动的有效机制，让就业数据进入专业论证和人才培养方案修订的决策环节。研究型高校可据此调整培养结构与科研选题，应用型高校可据此重构课程体系和实践环节，技能型高校可据此动态更新专业设置与实训内容。只有让就业信号真正进入办学全过程，指挥棒才能更好地发挥作用。

　　就业这把尺子，量准，分类评价才立得住；用好，分类改革才走得远。把最大的民生工程办实，把最直接的检验标准用好，既是对千万家庭期待的回应，也是教育强国建设绕不开的必答题。

　　（作者系西北师范大学校长）

《中国教育报》2026年11月11日 第05版