心理契约视阈下我国高校教师队伍建设研究综述

摘 要：高校教师在长期工作过程中产生的心理变化，不仅关乎高校师德建设、教学进展、敬业精神和激励策略等各方面，而且影响着高等教育内涵式发展。心理契约作为一种现代管理的形式，已成为维系和稳定高校与教师之间关系的情感纽带。立足心理契约，完善高校教师队伍建设，激发高校教师的积极性与创造力，对实现高校的良性循环与可持续发展具有深远意义。

关键词：心理契约；高校；教师队伍建设

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央将教师队伍建设摆在突出位置，2018年初出台《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，再度强调兴国必先强师，强调建设高校高素质创新型的教师队伍，推进高等教育内涵式发展。

自2000年以来，伴随聘任制的建立和推行，高校与教师由固定劳动关系转变为契约关系。教师对于自己和高校所要履行的义务、承担的责任、可得的回报等都有了初步认识。双方对相互间权利与义务的认知构成了高校与教师之间隐形的、非正式的契约—心理契约。作为现代管理的一种形式，心理契约的约束力虽不及正式合同契约，但更能体现“以人为本”的管理理念。

近年来，对心理契约的研究从企业员工或组织层面转向高校人力资源管理层面。本文尝试对有关心理契约和高校教师队伍建设的部分国内文献略作梳理，目的不仅在于理解和运用心理契约理论激发高校教师的积极性与创造力、实现高校的良性循环与可持续发展，而且也是为未来开展相关研究提供些许借鉴。

心理契约的内涵

心理契约理论，经历了漫长的发展过程。组织心理学家阿基里斯在其著作《理解组织行为》中，首先引用了“心理契约”这一术语，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。[1]美国著名学者施恩将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”[2]莫里森等认为，心理契约是一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解之上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到，是员工和组织之间的相互理解和信任。[3]

心理契约理论包含两类学派：单向心理契约学派和双向心理契约学派。单向心理契约学派强调雇员对雇佣双方责任和义务的理解，仅涉及雇员的单向视角；双向心理契约学派强调雇佣双方对彼此义务的理解，涉及雇员和雇主的双向视角。卢梭将心理契约分解为两个维度：交易型心理契约和关系型心理契约。前者是以物质利益为基础的短期性契约，指员工对组织提供的工作条件、薪资标准和福利待遇等方面的期望；后者是以情感寄托为基础的长期性契约，指员工与组织之间广泛的、长期的社会情感的交互关系。虽然后期有很多不同的分类方法，但交易型和关系型的分类是被普遍认同的。

高校教师心理契约及其现实意义

关于高校教师心理契约的内涵、组成和特点，已有学者进行了阐述。中国高校教师心理契约是多维概念：学校责任由生存保障、制度支持、资源支持、沟通参与、成长发展五个维度构成；教师责任由敬业守规、关心学生、科研投入、认同支持、活动参与五个维度构成。[4]高校教师的心理契约包含教师个人实际收入、价值观、寻求自我发展、工作条件、环境氛围等，能力与科学研究得到认可是中心内容，寻求专业化成长发展是教师对高校的心理期望。[5]高校教师心理契约具有自主性、敏感性、教育性、成就感和发展性的特征。[6]

以心理契约为视角思考高校教师管理，具有诸多现实意义。伴随市场经济体制逐步完善，传统的教师管理体制凸显出效率低下的弊端。高校教师的流动必然因经济利益、社会地位和生存环境等利益驱动而逐步加快。哈佛大学原校长科南特认为，大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代代教师的质量。高校的特点及其发展、教师的个性特征、教师的职业特点决定了高校应当重视教师的心理契约。[7]将心理契约导入高校教师管理，有利于将教师个人才能整合到高校发展资源中，对提高教师的忠诚度、激发教师创新、满足教师自我激励的需要都具有促进作用。[8]除此之外，高校教师心理契约的稳定性还决定着人才培养的质量，为创建特色高校谋求契机。[9]

心理契约与高校教师队伍建设

已有学者立足心理契约视角，聚焦高校教师队伍建设的具体方面，探讨高校师德建设、教学发展和教师敬业精神以及高校如何更好实施教师激励策略或机制。

1.心理契约与师德建设。习近平总书记在党的十九大报告中强调要加强师德师风建设。突出师德已成为深化新时代教师队伍建设改革的基本原则之一，健全师德建设长效机制，推动师德建设常态化、长效化，具有重要意义。

高校师德建设与教师心理契约有着密切联系：师德是心理契约的一种，有着心理契约的主观、动态和不确定的特征，两者之间是互动关系，动态平衡的心理契约是高校师德建设的基础。[10]教师个体和高校组织对彼此责任的感知和期许存在的差距，将影响着高校师德建设。高校教师心理契约违背导致教师存在心理落差和不平衡、学术研究动力不足、使命感下降，不利于服务国家人才需求战略，在一定程度上削弱师德构建的效度。[11]在高校师德建设中运用心理契约具有一定的适应性，应贯彻“以人为本”的思想，形成个体和组织双向互动的平衡关系，从教师和学校的交易、发展、关系责任三个维度加强师德建设。[12]除高校教师个体提高自我认知和综合素质，科学规划职业生涯，还应在高校组织层面，建立高校与教师的利益共同体和管理体系，保障组织承诺的实现，构建心理契约的组合激励机制，这些均有利于提高教师工作满意度，推进高校师德建设。高校管理者应当充分认识心理契约在教师职业道德建设中的作用、教师心理契约与职业道德的一致性，逐渐完善教师职业道德的制度化、长效性管理机制。

2.心理契约与教学发展。高校教师与高校组织间内隐的心理契约，影响着教师的教学发展。这源于整个教育场域的方方面面，高校对教师良好的教学动机有所期望，教师对学校的支持行为有所期望，且二者皆有发展意愿，责任的履行关系到二者的满意，在心理契约形成—破裂—再形成的循环过程中伴随着期望的未满足和修复。学者们思考构建科学有效的心理契约范式，促进教师履行责任，由“要我发展”向“我要发展”转变，强调规范保底和评优促进双轮驱动，激发教学动机；注重关怀，促进教学发展；对职业初期、中期和后期的教师进行分层指导，科学规划教师职业生涯。[13]

3.心理契约与敬业精神。已有学者基于数据，采用李克特７级量表，借助结构方程模型，研究机会公平、过程公平、结果公平三者通过作用于关系型和交易型心理契约对教学敬业精神及科研敬业精神的影响作用。结果表明：机会公平和结果公平对交易型心理契约和关系型心理契约均存在着显著的优化作用，交易型心理契约对教学敬业精神和科研敬业精神均存在着显著的激励作用。[14]

上述研究以公平性偏好为视角，讨论心理契约对高校教师敬业精神的优化作用，视角新颖，结论严谨。然而，在学术领域有关心理契约与敬业精神的研究相对较少，可能需要进一步延伸，为培育高校教师的敬业精神提供理论参考。

4.心理契约与激励策略。有关心理契约与高校教师队伍建设的研究，大部分都提及“激励”机制或策略。通过构建心理契约违背的理论模型得知，在教师感知心理契约未履行到产生违背的情绪体验过程中，组织实践具有积极作用，在此基础上，基于强化、挫折和归因理论等修正激励理论，学者提出以下措施规避教师心理契约的违背：正激励与负激励相结合；采取归因管理，争取谅解；开展教师培训，减少挫折的主观因素；改善工作环境，减少挫折的客观因素。[15]

高校教师的心理契约具有工作自主性、情感依附性、职业发展性和学科忠诚性等特征，同时高校青年教师也具备特有的职业心理需求，如目标追求现实化、流动意愿强、自我意识增强；心理契约的研究是实施有效激励的前提条件和保障有效激励的根本手段；基于此，学者们提出文化激励、情感激励和发展激励等激励策略。[16][17]

研究的现实意义与价值

将心理契约理论导入到高校教师管理工作中既是创新，也具有一定的适切性。本文开展高校教师心理契约研究，除完善高校教师队伍建设的实践意义外，还关联到如下议题：除师德建设、教学发展、敬业精神、激励策略外，心理契约还关乎高校教师队伍建设的其他哪些方面？是否可以聚焦教学发展的多个维度分类谈契合度以及心理契约的促进作用？有关心理契约与敬业精神的研究还相对较少，如何通过构建心理契约，更好培育高校教师的敬业精神？除了聚焦青年教师，是否可以拓展对其他教师的激励策略的研究？如何更多促进高校与教师相互期望达成，构建更有效的心理契约？

未来在该领域的研究，可以围绕上述一系列问题寻找些许启发，为完善我国高校教师队伍建设、促进学生全面发展以及提升人才培养的效率和质量等，提供扎实的理论和政策依据，更好地实现高校的良性循环与可持续发展。

{作者：刘华，单位：中国石油大学（北京）马克思主义学院}

参考文献：

[1]ARGYRIS C. Understanding organizational behavior [M]. London: Tavistock Publications,1960:35. 

[2]SCHEIN E H . Organizational psychology [J]. Annual Review of Psychology, 1965, 18(1):437-466.

[3]MORRISON E W, ROBINSON S L . When employees feel betrayed: a model of how psychological contract violation develops[J]. Academy of management review, 1997, 22(1):226-256.

[4]林澜,伍晓奕.高校教师心理契约的结构探索[J].福州大学学报（哲学社会科学版）,2011,25(5):39-44,56.

[5]李建.教师专业成长中心理困境及其干预策略[J].继续教育研究,2016(6):56-58.

[6]王海威,刘元芳.中美高校教师心理契约的比较研究[J].中国高教研究,2008(3):83-85.

[7]石若坤.心理契约:高校人力资源管理中不容忽视的方面[J].辽宁教育研究,2007(1):84-86.

[8]牛皖闽.基于心理契约的高校教师管理[J].黑龙江高教研究,2007(7):96-97.

[9]王勤.浅论基于心理契约的高校教学团队管理[J].教育评论,2014(8):52-54.

[10]李玉霞.基于心理契约理论的高校师德建设[J].中国成人教育,2011(3):17-19.

[11]靳宏,杨峰.论高校教师心理契约对职业道德建构之影响[J].首都师范大学学报（社会科学版）,2014(4):152-156. 

[12]邸燕茹.基于个体和组织互动的高校师德建设研究[J].中国高等教育,2018(11):45-47.

[13]周亚芳.基于心理契约的教师教学发展研究[J].教育评论,2017(9):113-115.

[14]黄婷,张同建.公平性偏好、心理契约优化与敬业精神的相关性研究—基于中国高校教师的数据检验[J].高校教育管理,2017,11(5):94-101. 

[15]高山,黄建元,徐颖.基于修正激励理论的高校教师心理契约违背规避研究[J].江苏高教,2017(6):69-72. 

[16]江忠华.基于高校教师心理契约特征的激励策略[J].江苏高教,2017(6):73-75. 

[17]刘爱华,梅方青.基于心理契约的高校青年教师激励策略研究[J].理论月刊,2010(1):186-188.

《北京教育》杂志