制度建设护航学校变革

我们应坚守教育者的情怀，把握孩子身心成长规律和教育的认知规律，像对待马拉松那样，调适出他们的最佳状态，让孩子享受教育。

    ——金卫东

小档案：

金卫东，上海市进才中学北校校长兼书记，上海市特级校长，正高级教师。上海市教育学会初中教育管理专业委员会主任，上海市中学教师高级专业技术职务任职资格评审委员会委员。上海市第二期双名工程学员，教育部第二期中小学名校长领航班学员。

前不久，上海市教委公布新一批通过评审的正高级教师名单，上海市进才中学北校（下文简称“进才北校”）校长兼党支部书记金卫东榜上有名，在50岁的年龄当口，实现了特级校长、正高级教师、教育博士的三合一，并经选拔入选教育部“国培计划”中小学名校长领航班，实现了事业的新跨越。

警惕重育分轻育人的“锦标主义”，金卫东坚持开齐开足所有课程，面向全体学生开放创新实验室凸显公平普惠；掌握一定的干部选拔“权力”，他选择公开竞聘能者上；面对讲求个性、注重个人发展的老师们，他倡导营造一种同荣辱、共进退的团队文化氛围。金卫东用管理智慧和教育担当，以制度建设护航学校发展变革，激励师生员工和谐进取，牢牢守护着教书育人的初心。

把握成长规律 回归教育本源

从上海师范大学毕业后，金卫东被上海市建平中学招录，十年后的2002年9月，他到上海市建平实验学校做党务工作，2004年担任进才北校校长至今。长期与学生和家长打交道，他感受到社会上关于教育的浮躁心态，也促使他思考并通过制度和管理保持定力，让学校教育行进在恰当的轨道上。

在金卫东看来，当前社会上让孩子上好学的愿望空前高涨，部分家长出于择校目的不惜“抢跑”，对孩子提早教育、过度开发，以至于带动更多人参与进来，形成“剧场效应”“囚徒困境”，孩子却在这过程中疲惫不堪，被动“忍受教育”。“我们应坚守教育者的情怀，把握孩子身心成长规律和教育的认知规律，像对待马拉松那样，调适出他们的最佳状态，让孩子享受教育。”金卫东说。

为此，进才北校开齐、开足所有课程，配齐、配足各科目教师，不因外部考试政策的变化而“偷工减料”。金卫东认为，这是尊重教育规律。他反对把美术、音乐、劳动技术等课程视为“副科”，五育并举、全面发展是金卫东的追求。在处理基础型课程、拓展型课程、探究型课程三者的关系时，金卫东认为，基础型课程在体量和时间上最多，应将后两类课程融入其中，进行校本化实施，从学理上加以磨合，而不能把三者割裂开来。

在进才北校，学生轮流到中医药创新实验室、工程实验室等实验室体验三到五周。社团活动、创新实验室、短课时结合起来，实现了普惠基础上的提高。不管学生是“零起点”还是有一定技能基础，都能有所收获。而这正是金卫东思考的结果：设立创新实验室，寻找与基础型课程的结合点，进而转化成短课程。在金卫东看来，创新实验室不是应付上级检查的摆设，课程开设必须处理好普及与提高的关系；创新实验室也不是为少数学生得奖设立的专用空间，应当服务于提升全体学生的综合素养。

“教育中的很多问题表象在学校，根子却在家庭，这就有必要推进家庭教育，形成可靠有效的家校互动。”以研究支撑起家校共育的实践，金卫东主持开展“家庭教育的学校支持研究”课题，已坚持6年。另外，进才北校设立校外教育服务中心，推动学生的职业体验、社会实践，并与家长实现紧密对接。新生在入学时不仅会收到学生教育手册，还会收到家庭教育指导手册，引领家长走进孩子的内心世界。

推行竞聘上岗 保障良性运转

上学期末，进才北校举行了一场竞聘会，角逐教科研副职、信息化副职、分校区教学管理副职3个岗位，7名业务骨干参加，最终3人竞聘成功。

对进才北校的教师和管理者来说，管理干部竞聘上岗已经不是一件新鲜事。竞聘上岗制作为一项基本制度，已经实施了15年。在金卫东的倡导和主持下，学校编制章程，倡导依法治校、遵章办事，通过实行竞聘上岗制，给追求进步的教师干部压担子、铺路子，培养出一支优秀的管理团队。

2004年金卫东初到进才北校，面临与另两所相对薄弱学校合并的境况。三所学校各有一大批干部，在新组建的学校中，谁上谁下？金卫东仔细研究当时的人事政策，思考未来发展趋势，决定实行全员干部竞岗制。金卫东核算好进才北校的岗位职级基数，在全校开展大讨论：学校需要什么样的干部，不同岗位的干部应该具备怎样的素养。而后通过教代会程序，把这些标准明确下来。经过一段时间过渡，进才北校举行干部竞聘大会。每位竞聘者都上交竞岗申请表，参加竞聘演讲，回答专家组提问。

“竞聘者不仅要展示为师生服务的愿望，而且要提出对学校管理的思考，明确自己竞聘成功之后究竟打算怎么干。群众和专家的眼睛是雪亮的，在这样一种透亮的机制下，有才能的人可以脱颖而出。”金卫东说。

答辩结束，群众、专家、校级班子分别打分，按照4∶4∶2的比例计算总分，支部考核、校长任命。当初三校合并时约有30名干部，12人竞聘成功，其中还包括通过竞聘直接从一线岗位冒出来的新干部。由于整个竞聘流程公开、透明，避免了不必要的猜疑，为下一步工作的开展打好了基础。

从此，公开竞聘成为进才北校选拔干部的常态。不论是副校长，还是校长助理、中层干部，只要有岗位空缺，学校就举行公开竞聘，至今已举办十几批次，以有力的制度保障了学校的良性运转。把选人用人的“权力”交给制度、专家和群众，而不是“握”在主政者手里，这正体现了金卫东的管理智慧。

当然，新干部的涌现也离不开引导和培养。进才北校在每月最后一周的周三傍晚举办“管理学习会”，党政工团和民主党派共同推荐的干部苗子、业务骨干和有上进心的青年教师参与，进行学校管理的专题研究和讨论，学习会成为培育未来干部的摇篮。

营造团队文化 与校同向同行

不仅干部选拔的事校长“说了不算”，教师评优、职称晋级同样如此。进才北校以学术委员会作为全校最高学术机构：校长虽担任主任，但基本回避，常务副主任是资历深的一线教师，行政干部在每次出任评委的13位成员中不超过50%。在事关教师荣誉和职称的事务上，学术委员会投票决定，这样出来的结果大家都服帖。

在教师队伍建设方面，金卫东注重塑造团队文化，倡导团队评价，发挥团队的教育功能。不管是文明班组还是优秀备课组、优秀教研组，一损俱损、一荣俱荣，从而营造了互帮互助的校园氛围，引导教师个人与学校同向同行。

管理团队去诫勉或提醒个别教师的不当行为，往往会招来教师内心的自我保护和抵触情绪，甚至会出现挑战管理权威和秩序的情况。这时，同一教研组的同事的善意劝导，往往会起到事半功倍的效果。以集体利益为重，“不给别人添麻烦”，不把整个教研组都“拉下水”，这样，负面事件就被化解在萌芽状态。

教师的不当行为和所在的班组荣誉挂钩。金卫东指出，这是教代会通过的意见，就需要大家共同去维护，如果知道教师内部有矛盾，那么同一班组中的成员就有责任去帮助解决，或者上报组织，而不是任由矛盾积累发展下去。

进才北校经常能得到各级各类教研项目，金卫东认为一个重要原因是，在这里开展项目能够得到团队的支撑。教师个人获奖，所在的团组都受益，这样，同一个教研组内，师傅愿意带着年轻人一起成长。

在每年寒暑假的两次干部培训中，有个重要环节是总结展望各部门的工作。在金卫东的倡导下，各部门都多说本部门的不足、兄弟部门的优点，特别是别人给自己带来的帮助和启发，在部门之间营造了相互尊重成全的氛围。进才北校的绩效奖励全年分在三个不同时段发放，其中每年6月的年度考核奖包含文明班组奖、优秀备课组考核、优秀服务班组考核等，以项目设置来体现团队和个体的绩效成绩。从团队评价到团体荣誉，再到个人荣誉及奖励，形成了个人与学校共进退的管理闭环。

金卫东“少管”的背后是一套制度的支撑，公开竞聘、学术委员会、团队文化等营造出同心干事业的氛围，进而为社会奉献优质的教育服务。学校也赢得良好声誉，连年被社会人士评为“老百姓家门口性价比最高的优质公办教育资源”。

《中国教育报》2019年09月04日第6版