记者调查：如何提升教师的工作积极性？

一、问题的提出：教师积极性何以重要

教师行业对人的从业态度要求很高。各项研究表明，积极性高的教师会更加主动工作，会为更深层次的教育教学效果付出额外的努力；更能承受工作带来的压力和痛苦，更不会轻易放弃目标；更能从学生和教育的需要出发去做事，而不只是从自身利益出发，有很强的责任感；更有可能会创造性工作；具有很强的内驱力，会形成难得的反思能力。还有研究表明，积极性比较高的教师会把工作与自身需要相结合，与自己的生活相融合，教育教学工作会成为自己生活的一部分……同等能力下，经过一段时间，积极性高的教师取得的成就往往会更高，学生的真实获得也更多；同样水平和基础的学校，教师积极性普遍高的学校会更易管理，也会发展得更好。

正因为教师的从业态度问题非常重要，所以如何提升教师的积极性一直是教育行业内的热点问题。在各个行业对从业者态度的研究中，对教师的研究几乎是最多的，通过“教师积极性”一词查询到的论文数量比很多行业都高，甚至比通用词汇“员工积极性”要高出一倍多。

但另一方面，在诸多文献中我们也能看到，这是一个复杂的问题，影响教师积极性的变量非常多，而又缺乏有效的外在衡量指标，让很多研究都存在不确定性和相互矛盾的结论。综合各种研究可以看到，某一位教师的工作态度是否积极与他的年龄、性别、学历、教龄、职称、执教的学科、学历、收入水平、学校类型、学校水平、学生状况、是否做班主任、城镇学校还是乡村学校甚至与所在地域、婚姻状态等硬指标都有绝对关系，而且其中的绝大部分因素都有可能成为决定性因素；教师的积极性还会与他的自我效能感水平、情绪控制能力水平、学科能力水平、责任感水平、是否喜爱教育工作和学生、教学难度、师生关系、师师关系、干群关系、学校整体水平、学生水平与状况、教师职业压力与生活压力、家庭状况等软指标有关，而且同样很多都有可能成为决定性因素。如此众多的影响因素让教师的积极性成为一个比较复杂的问题。

二、调查方向：从管理角度为学校提供系统的解决方案

从研究的角度上看，主要有心理学、管理学两大视角。在心理学视角下，对教师积极性问题的研究会具体化为对一种心理状态——教师职业倦怠感的研究，它研究倦怠感有什么表现，为什么会产生倦怠感及如何消除倦怠感，形成了“资源守恒理论”“社会胜任模式理论”“生态学模式理论”等理论，这类心理学上的研究已经非常广泛，非常有启发性。这类研究非常适合教师个体调整自己的工作心态，也适合管理者引导部分有职业倦怠感的教师进行自我调整，但心理学上的研究并不能完全从学校管理的角度为学校提供系统的解决方案。

另一个角度就是从管理学和心理学学科交叉的视角来研究教师积极性的问题，这方面的研究理论在管理学和心理学上都被称为“激励理论”，这方面的研究者比职业倦怠感的研究者更多，也有更多的分支和理论，我们熟知的马斯洛的需求层次理论，最初发表时其实就是一种激励理论。教师积极性问题是激励研究中非常重要的一环。

经过调研初期的一些探索、查阅资料、思考和判断，我们认为从管理学的角度研究教师工作积极性问题更有价值，即学校如何提高教师队伍的工作积极性，它更聚焦于学校的策略上。为此，我们对七位学校管理者进行深度采访，也参考一些校长文章。在把调动教师队伍积极性的通常做法做一个简单归纳的基础上，找到当前存在的一些普遍性问题，进行初步分析。

三、问题解决：普遍经验和做法

我们把从各方收集来的提升教师队伍积极性的学校做法简单归纳，大致可分为教师生活和保障、学校环境、教师发展、教师精神等四个方面。

1. 教师生活和保障

每个行业从业者的积极性都会以其由工作而带来的物质生活为基础，安居才能乐业，职业带来的物质利益主要是收入和福利，教师行业也一样。学校当然应该尽可能提高教师待遇，但这方面公立学校能做的并不多。学校可以采用绩效工资等方式，通过调整不同工作表现教师的收入来激发教师的工作积极性，这曾经有过广泛的实践，其他国家也有这方面的尝试。

一些学校会在生活上给教师更多的关怀（称之为“人文关怀”），包括关心所有教师生活和工作的措施，也包括针对有需要教师采取的具体措施，比如教师遇到了无法解决的现实生活问题，学校要尽可能帮助解决或表示慰问。

还有一些学校会更关注教师的身心健康，会定期体检，有健康方面的讲座、咨询和保健活动。部分学校会关注教师的心理状态，对出现心理问题的教师给予帮助，这也应该包括教师在工作中遇到困难时的帮助。也有学者谈到了休息与工作的关系，教师工作的强度高，心理负担重，充分的休息也是保障教师工作积极性的前提。

对于一些特定的学校，如乡村学校，教师的生活保障往往是非常紧要的因素，需要细致考虑。

2. 学校环境

首先是公平公正的制度环境。有学者谈到，建立对良好的日常教育行为测评激励机制是保障教师积极性的手段之一。也有校长谈到，努力把学校制度建设得更公平，包括工作量公平、利益公平和机会公平，这是保证教师队伍积极性的重要前提。学校制度还要对超过了一定底线的教师不良行为作出反应，否则“恶不惩”必然会挫伤其他教师的工作积极性。有学者谈到了及时奖励的价值，教师完成了高难度任务，如转化了后进生，或者教师有非常高的个人成就，及时表彰对维护教师积极性是非常重要的，表彰要真实反映教师付出的努力和智慧。

其次是积极向上的文化环境。不少校长和学者都谈到了创造一种积极向上的文化场或“强文化”有助于教师积极性的提升，这包括景观等物质文化，也包括存在于人与人之间的非物质文化，领导层有义务倡导学校的积极文化，校长要通过言行和活动引导全校教师变得更加积极并形成风气。校长和主要管理者还要以身作则，保持高度的工作积极性和热情，成为这方面的典范。

再次，建立团结友爱的教师团队。使团队更加友爱、团结，人与人之间更愿互助，也有助于教师队伍积极性的提升。

最后，培养教师主人翁意识。要赋予教师共同参与教学管理、共同开展校园建设的权利，让教师成为学校管理的主体，主人翁意识有助于发挥教师的积极性。

3. 教师发展

教师个体如果能够在学校工作中有所发展和成长，教师也会变得更加积极。

首先是学校管理层要搭建教师发展平台，给教师更多的展示、表现机会，包括著书立说的机会、主导和参与教科研的机会、交流的机会等；举办多样化的教师评比活动，让教师有“冒尖”的机会；还要给予教师更多的学习机会，这种机会最好能适合教师的成长需要；也有校长谈到帮助教师特别是年轻教师制定个人职业发展规划、发展目标可以有一定的挑战性，给予年轻教师更多锻炼机会，比如参与管理岗位的锻炼。

其次，还有校长谈到鼓励个性化发展的问题，注重发现每个人的特点与特长，让特长在学校能够得以发展。

最后，还有管理者谈到优秀教师的发展通道问题，教而优不能都去做管理，要打通专业晋升通道，这也是保证教师积极性的必要条件。

4. 教师精神

首先，管理者眼中要有教师，对教师工作要给予更多尊重和理解，这主要表现在管理者的态度和言行上。要给教师更多信任和空间，放手让每位教师都能选择自己喜欢的事，给教师精神上的发展自由。

其次，重视对教师进行思想教育，要让教师从思想上认识到积极的工作状态的意义。可以围绕师德与党建开展宣讲活动、主题大讨论，也可以进行自我教育，如自我“诊断”、自我研修等，还有一些学校会进行身边的榜样教育。

再次，管理者要能帮助教师缓解各种压力，阻挡社会、家长对教师的各种不公平行为，这可以帮助教师减轻不必要的负担，更积极地投入工作。

最后，管理者要与教师进行情感上的交流与投入，要像家人一样对待教师，建立一种亲情。

四、思考与建议：激发教师更高层次的需要

1. 管理中的两种倾向——要不断提升教师的需求层次

在采访中我们发现，学校在管理上有着两种不同的倾向：一种更倾向于执行一个完善的行为规范，另一种更倾向于给予教师更大的自由，让他们自主发展。

强调行为规范的学校有很明确的奖惩措施，调研中的一所学校就采用末位淘汰制和对有突出贡献者进行大奖的制度，长期评比在末位的教师真的有可能会被淘汰——调离教师工作等业务岗位，去一些辅助性的岗位工作，收入也会降低很多，而一些成绩好的教师个人或教师团队（往往是某个班的所有教师）则会按贡献大小得到奖金，奖惩都有明确的条文，都做了事前公布，学校追求的就是赏罚分明，赏与罚是教师积极性的来源。同时学校的领导也比较有权威，能够服众。但一部分这类学校不太鼓励教师搞研究，因为大量研究会占用有限的教学时间，所获收益却不明朗，教师能力的提升多依靠短平快且有针对性的培训。而在另一些学校，他们更看重教研，相信教师的积极性首先是由教师的专业程度决定的，越专业的教师自主性会越强，可能有更高的积极性；同时他们相信鼓励教师发挥个性是激发教师积极性的另一个源泉，学校帮助教师进行自我诊断，发现自己的特长和优势，自主找到发展方向，并给予相应的鼓励和帮助。

两种积极性激励模式是如此泾渭分明，哪种倾向更适合教师积极性的提升？从我们对部分教师的调研来看，大多数教师倾向于自主发展，但他们也提出：完善的制度管理不能没有。那么，在日常学校管理中如何把握好两种激励模式的度？

我们可以从马斯洛的需要层级理论中获得一些启发。马斯洛把人的需要从低到高分成了不同的层级：生理的需要、安全的需要、归属感和爱的需要、尊重需要和自我实现的需要等。在马斯洛的观念里，人的每个阶段都会有一个占主导地位的需求，只有先基本上满足了低层级的需要，人才会产生更高层级的需要，尤其是生理需要和安全需要，这种低层级需要没有得到基本满足，人不太可能会产生更高层级的需要。但在实践中，我们要看到：人的需要层级并不会非常严格地按马斯洛说的高低层级顺序产生，把满足需要与做事的动机完全等同起来显然也是硬伤，但马斯洛揭示了人的需求与追求大致也是有高低层次的，这是个比较普遍的现象，适用于大多数现代人。马斯洛的理论揭示：长期把人的追求囿于低层级的物质和安全层面，整天都在寻求“我该如何获得更多的奖金”“我怎么才能不被淘汰”等，个体就很难再把目光汇聚到更高的一些追求上，而更高的追求更能从内部使人感到满足，更能摆脱人的动物属性，更能接近人特有的能动性。

虽然我们所处的时代还不能让人摆脱对物质需要的渴求，但我们的管理者还是应该尽可能朝着能满足或激发人的更高层级需要的方向用力，这包括满足教师“被尊重的需要”“爱和归属感的需要”，还要不断激发教师拥有“认知的需要”“自我实现以及自我超越的需要”。今天，我们不能没有制度，不能没有纪律，要给教师一定的限制性指导，但管理者也一定要意识到，管理变革的方向和未来是什么样的——就是要尊重教师，尊重他们的个性，给予他们自主成长一定空间，激发他们实现一个更远大的目标，让他们自己在实现目标的过程中变得更强大，更有价值。

从另一个角度讲，我们也需要不断提升教师地位，提高他们的待遇，尽可能满足他们对基本生活和安全的要求，这样他们才更有可能发展出更高的价值需求和做事的动机。虽然两者不能完全画等号，但没有太多现实物质需要羁绊的教师，更会有机会树立起远大的人生目标。

2. 年轻教师积极性问题——自主自由的重要性

在采访中，我们问每位学校管理者如何评价当前教师队伍积极性的现状，几位管理者都给了比较正面的评价，他们都认为自己学校教师的积极性比较高，教师队伍的积极性在各行业中都算高的，同时各位管理者也都谈到了一些问题，如教师的积极性逐代递减。虽然年轻教师大多会比老教师更有积极性，但当代年轻教师的积极性多半会比上一代教师年轻时弱。年轻教师不会有更多斤斤计较的想法，但也很难做到全身心投入工作。对此，一些校长谈了自己认为可能的原因：当今年轻教师的职业选择更多，不一定非要做教师；他们接触到的各种思想也多，眼界也广，更不易专注；年轻一代的成长环境让他们都比较自我，甚至做事会有一些自我中心的倾向。

其实，年轻教师的职业选择余地比其父辈并没有本质上的增加，只是他们对工作的看重程度更低了，因为他们没有祖辈、父辈那么艰苦的生活；他们的视野比父辈、祖辈更宽广，吸引他们注意力的东西也更多，这也带给他们看问题更多的视角，但人的职业积极性是以某种程度的专注为基础的，更多的视角和想法可以帮助人找到更多处事方法，但的确不利于专注于某一事物。

因此，对于年轻教师积极性的激发更不能仅仅停留在物质刺激上，对这些生长于越来越多元化年代的一代，年长的管理者必须意识到，一种自主的感觉或许更重要。马克思曾谈道：“人则是将自己的生命活动本身变成自己意志的和自己意识的对象，他具有有意识的生命活动”“如果人把他自己的活动看作一种不自由的活动，那么他是把这种活动看作替他人服务的、受他人支配的、处于他人的强迫和压迫之下的活动”。因此，石中英教授分析教师职业倦怠的原因：“根据马克思主义的上述论述，当且仅当教师劳动是一种自由自主的活动时，教师劳动作为一种人类的劳动才是真正的人的劳动，才能表现出人的全部类本性。”当代年轻人更宽广的视角、更开放的思想更需要把职业当作一种自由自主的活动，才能产生强烈的职业积极性。

职业上的自由自主，最好的基础就是教师热爱这份工作，要爱这份职业的核心点——喜欢学生、喜欢学生的成长或者喜欢通过自己的努力让人变得更有知识、更有能力或更健康——这种喜欢要胜过各种利益的考量——有寒暑假、工作稳定、轻松……

调研中至少有四位校长都谈到了教师热爱这份职业的重要性。也有学校管理者谈到了教师的原始品格问题，有些人做事比较有责任感，做得不好自己心里都过意不去，这种人更应该成为教师行业最该吸纳的人。这都要求我们在教师职业的入口加强这方面的甄别。而另一个启示是，教师想要避免在工作中出现职业倦怠感，也应该努力让自己爱上这份工作。

再有，教师要“在教育教学目标设定、内容和方法选择、学生学业评价以及教育教学过程管理等活动中具有话语权，能够通过各种方式——直接的或间接的、独自的或联合的——发挥主体作用”（石中英）。这显然是对学校教学管理者提出的要求，在教育教学上教师必须被置于中心的、主体的位置，但事实上这种对教师职业主体地位的尊重是比较弱的，对年轻教师而言就更弱了。一直处于被动执行状态的教师，在工作中无法体验到发挥自己人的“类本性”，难免就会把工作当成“异化的劳动”。不仅是年轻教师，所有教师在无法感到工作的自主自由时都会产生职业倦怠感，只不过上几代教师已经更习惯于这种工作状态，这个问题才会在年轻教师这边表现得更突出。

3. 其他问题——压力、评价与教育均衡等

压力对教师积极性的影响——教育需要宽松的环境，教师也需要，教育管理也需要。过高的压力也在侵蚀着教师的积极性，这些年学校的压力逐年升高，学生、教师都比以往承受了更多的压力。有位中学校长谈到，他在学校进行了一个调查，几乎所有教师都感到工作上极度疲劳或非常疲劳，压力让教师队伍的职业幸福感下降得很快，他形容现在做教师的幸福感极弱，支撑教师队伍的积极力量更多是靠教师的责任感。

在调研过程中，我们能明显发现在学校管理体制的改革上，小学远远走在了中学前面。有位中学校长明确表示，自己在学校管理上就是一位守业者，尽可能做好各方面的平衡工作，而对于如何激发教师工作积极性尽管也有很多想法，却不敢在现实中实施，因为中学的考试、升学压力太大了，任何微小差池都负担不起，甚至一点点退步都会遭到各界的批评。相对来讲，小学承受的压力会小一些，故而不少小学管理者也才敢于进行一些管理上的改革。

为学生减压，也要为教师减压，还要为学校减压——减压是当前教育的关键词，在学校管理和教师积极性发挥上也如此。

职称、绩效与“破五唯”对教师积极性的影响。调研中，不少管理者都自发谈到了对职称问题的个人见解。职称是对人的职业能力水平的一种官方确认，这种逐级而上的评价是对人职业能力的肯定，应该能够导引人们追逐更高的能力水平，按说可以调动教师在业务发展上的积极性，但事实上职称评审也可能对教师队伍的积极性造成负面影响，形成一定的不稳定因素。这主要是由于评审规则和过程造成的。职称本是一种对能力水平的评价，却按规定有名额限制，其性质便由达标评定变成了选拔活动，达到了要求也不一定能评得上，会在一定程度上伤害教师的工作积极性。

教师的晋升要去除不合理的条条框框，要破除“五唯”，这种观念和改革方向受到教师欢迎。调研中，有校长提出对教师评定要“不拘一格”，要照顾到每个人的特长，不能用一把尺子量所有教师，这是学校教师评价、教师晋升制度改革的方向。但这种改变如何保证其公平性，又是一个难度更高的课题，如果做不好可能会伤及教师的积极性。

部分校长还谈到了绩效工资问题。在工资总量没有增加的前提下进行绩效工资改革，很难激发教师积极性。近几年一些地方采取了增加绩效工资总量的办法，增量部分用于绩效奖励，取得了一定的成效。但是，如何客观有效评价教师工作表现依然是一个难题。

教育均衡对教师积极性的影响。在一所“普通”中学调研时，校长认为教育均衡是可以提升教师积极性的。他们希望弱一点的学校可以先去挑选教师，也希望教育均衡能够给弱一些的学校更多资源，比如在生源上的倾斜，这样弱校的教师也可以获得更多的职业成就感，学校教师队伍也可以更稳定。

但从更广的范围上看，教育均衡的初期可能会降低一些学校和教师的积极性，比如在区域内大面积加强教师的流动性，往往会让那些“强”校和优秀教师感到不适。但我们相信，在均衡成为教育领域内的一种新常态后，学校间的一些微差别和教师间的水平差将不会成为教师工作积极或消极的决定性因素，教育必须找到其他的发展动力源。教育均衡是一项涉及社会公平的大任务，教师的积极性不应成为这项工作的阻碍。

本次调研还发现了一些有价值的问题或建议，如教师评价会极大地影响教师积极性的发挥，如果没有明确的证据证明有更好的办法，还不如保守些，不要冒进；对于年轻教师，要给予更多包容和试错的机会；当今师生之间的沟通质量在下降，师生间的对话都是关于学业的，心理、生活、家庭、人生观念上的沟通几乎没有；积极性发挥好的教师，最终能够诞生出反思意识，也就是自我认知、向内调整自己，从而能不断做好工作，而有的教师积极性却体现为向外“使劲”，可能会苛求学生……

总之，教师积极性问题是一个复杂问题，也是一个极其重要的问题，需要我们在理论和实践中进行长期的深入思考和探索。（《人民教育》杂志记者 程路）

《人民教育》杂志2021年第20期，原题为《求解人内在态度的谜题——关于教师队伍工作积极性问题的调查和分析》